>>>Recht op outplacement (Tilleman van Hoogenbemt)

Recht op outplacement (Tilleman van Hoogenbemt)

Auteur: Filip Tilleman (Tilleman van Hoogenbemt)

Publicatiedatum: 16/06/2020

De bedoeling van het outplacement is duidelijk: een ontslagen werknemer in staat stellen om zo snel als mogelijk een nieuwe job te vinden. Dit gebeurt in opdracht van de werkgever via enkele begeleidende diensten aan de ontslagen werknemer. Maar wat zijn die diensten precies? Wie komt in aanmerking voor outplacement? En wat zijn de sancties voor werkgevers of werknemers die geen gevolg geven aan de wettelijke verplichting op outplacement?

Waar kan de ontslagen werknemer op rekenen?

Een erkende specialist zal na het ontslag van een werknemer een reeks van diensten en adviezen verstrekken. Dit is enerzijds persoonlijke begeleiding: psychologische begeleiding, het opmaken van een persoonlijke balans met professionele, persoonlijke en relationele vaardigheden – alsook van iemand zijn of haar beperkingen. Anderzijds volgt er ook concrete begeleiding bij de zoektocht naar werk: het opstellen van een actieplan voor de zoektocht naar een nieuwe job, bijstand in de opstelling van een CV, voorbereiding op sollicitatiegesprekken, bijstand tijdens de onderhandelingen over een nieuwe arbeidsovereenkomst…

Wie heeft recht op outplacement en op welk systeem?

Een ontslagen werknemer moet in eerste instantie nagaan of hij of zij ontslagen is met een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding van minimaal 30 weken. Indien dit het geval is, dan is de werknemer enkel gerechtigd op de algemene regeling van outplacement ingevoerd door de wet van 26 december 2013 tot invoering van het éénheidsstatuut.

Pas als de ontslagen werknemer géén opzeggingstermijn of -vergoeding heeft van minimaal 30 weken, kan zich het recht op het outplacement 45+ openen, maar dan moet aan vier voorwaarden voldaan zijn: 

  1. minstens 45 jaar zijn op het tijdstip van het ontslag. Ingeval van de betekening van een te presteren opzeggingstermijn dient deze voorwaarde beoordeeld te worden op de derde werkdag volgend op de verzending van de aangetekende brief;
  2. minstens één jaar ononderbroken in dienst van de werkgever met een arbeidsovereenkomst voor minstens een halftijdse betrekking; 
  3. ontslagen door de werkgever en niet om dringende redenen. Een werknemer die met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of duidelijk omschreven werk in dienst werd genomen kan dus geen aanspraak maken op dat recht. Dit recht vervalt ook als de arbeidsovereenkomst bij gemeenschappelijk akkoord werd beëindigd of op initiatief van de werknemer zelf. 
  4. Geen recht op rustpensioen.
Wat is de algemene regeling voor outplacement?

De inhoud verschilt al naargelang de werknemer ontslagen is met een te presteren opzeggingstermijn of onmiddellijk met uitbetaling van een verbrekingsvergoeding.

  • De werknemer die ontslagen is met een te presteren opzeggingstermijn krijgt 60 uren outplacementbegeleiding die moeten worden opgenomen tijdens het sollicitatieverlof. De werkgever moet hiervoor via een aangetekend schrijven een aanbod doen ten laatste vier weken na de aanvang van de opzeggingstermijn. Als de ex-werkgever verzuimt om dit aanbod te doen moet de ex-werknemer hem binnen de vier weken na het verstrijken van de eerste termijn van vier weken in gebreke stellen met een aangetekend schrijven of een voor ontvangst ondertekend geschrift. De ex-werkgever heeft dan opnieuw vier weken om alsnog via aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod te doen binnen de vier weken van de ingebrekestelling.
  • De met een verbrekingsvergoeding ontslagen werknemer krijgt 60 uren outplacementbegeleiding ter waarde van 1/12 van het bruto-jaarloon van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat. Dit met een minimumwaarde van 1.800 euro (exclusief BTW) en een maximumwaarde van 5.500 euro (exclusief BTW). Deze minima worden geproratiseerd ingeval van deeltijdse tewerkstelling. De werkgever moet hiervoor binnen de vijftien dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via aangetekend schrijven een aanbod doen. Als de ex-werkgever dit nalaat moet de ex-werknemer de ex-werkgever hiertoe in gebreke stellen binnen de 39 weken die volgen op het verstrijken van de eerste termijn van 15 dagen. Deze ingebrekestelling gebeurt via aangetekend schrijven of afgifte van een voor ontvangst ondertekend geschrift. De ex-werkgever heeft dan opnieuw vier weken om alsnog via aangetekend schrijven een geldig outplacementaanbod te doen binnen de vier weken van de ingebrekestelling.
Inhoud van het outplacement 45+.

De inhoud en aanvraagprocedure zijn gelijklopend met deze van de algemene outplacementregeling. Een essentieel verschil tussen de twee regimes outplacement is dat enkel en alleen bij de algemene outplacementregeling de werkgever gerechtigd is om automatisch vier weken loon in te houden op de verbrekingsvergoeding van de werknemer. De enige voorwaarde is dat de werkgever tijdig een outplacementaanbod heeft. Deze automatische aftrek geldt ook wanneer de ontslagen werknemer niet ingaat op het outplacementaanbod !

In de rechtspraak is discussie ontstaan over de vraag of deze inhouding moet beperkt worden tot 5.500 euro, zijnde de maximale waarde van het outplacement. Volgens de letter van de wet staat er echter dat het hier een inhouding betreft van vier weken loon. Er is geen expliciete begrenzing vermeld bij deze inhouding.

Sancties bij niet-naleving.

(1) In het kader van het algemeen stelsel

De werkgever zal verplicht zijn om de volledige verbrekingsvergoeding te betalen – zonder de forfaitaire aftrek van vier weken loon- in de volgende gevallen:

  • als de werkgever geen outplacementbegeleiding aanbiedt;
  • als de werkgever een aanbod doet dat niet in overeenstemming is met de wettelijke regels en voorwaarden;
  • als de werkgever een outplacement heeft aangeboden conform de regels, maar deze niet daadwerkelijk uitvoert.

Er is geen specifieke sanctie voorzien voor een werknemer die een geldig outplacementaanbod weigert. Maar de werkgever zal toch gerechtigd zijn om de vier weken loon af te trekken zonder dat hier dan iets tegenover zal staan voor de werknemer.

(2) In het kader van outplacement 45+

De sanctiebevoegdheid werd geregionaliseerd.

  • In het Vlaamse Gewest kan een nalatige werkgever veroordeeld worden tot een bijdrage van 1.800 euro te betalen aan het Departement Werk en Sociale Economie.
  • In het Waalse Gewest moet deze bijdrage gestort worden aan L’Office wallon de La Formation Professionnelle et de l’Emploi.
  • In het Brusselse Gewest moet de bijdrage van 1.800 euro aan Actiris betaald worden.

Indien een werknemer zonder geldige motivering een geldig outplacementaanbod weigert of hier niet op reageert, of als je je werkgever niet tijdig in gebreke stelde, dan kan de betrokkene uitgesloten worden van het voordeel van werkloosheidsuitkeringen voor een periode van 4 tot 52 weken!

Lees hier het originele artikel

2020-06-20T14:40:19+00:00 23 juni 2020|Categories: Sociaal recht|Tags: , , |