>, Sociaal recht>Neutraliteits- of diversiteitsbeleid: to do’s voor werkgevers (Lydian)

Neutraliteits- of diversiteitsbeleid: to do’s voor werkgevers (Lydian)

Auteurs: Jan Hofkens en Alexander Vandenbergen (Lydian)

Publicatiedatum: 03/06/2021

We krijgen de laatste tijd nogal wat vragen van cliënten rond de mogelijkheid om een neutraliteitsbeleid of een diversiteitsbeleid (in) te voeren. Dit is geen wettelijke verplichting, maar meer en meer bedrijven denken daar over na in het kader van hun corporate values of employer branding.  

Bedrijven kiezen dus zelf, op voorwaarde dat het beleid niet discrimineert (bv op basis van geloof, ras of geslacht) en dat het steunt op relevante redenen. 

Ongeacht de keuze die wordt gemaakt, doet u er als werkgever goed aan rekening te houden met de volgende hr-aandachtspunten.  

NEUTRALITEITSBELEID

Er is lang discussie geweest over de vraag of een werkgever een neutraliteitsbeleid mag voeren en in dat kader het dragen van religieuze symbolen kan verbieden, zonder dat dit (in)directe discriminatie op grond van geloofsovertuiging inhoudt. 

Het Hof van Justitie had in 2017 in de Belgische Achbita-zaak (zie hier) al geoordeeld dat werkgevers dit inderdaad kunnen, althans voor wat betreft hun werknemers die in relatie staan met klanten (dus alleen voor frontoffice en niet voor backoffice werknemers). 

Dat standpunt is ondertussen ook bevestigd door het arbeidshof te Gent: het voeren van een exclusief neutraliteitsbeleid is een legitiem doel om het verbod op het dragen van religieuze symbolen te verantwoorden en maakt voor zover aan bepaalde voorwaarden is voldaan geen indirecte discriminatie op grond van geloofsovertuiging uit. 

TO DO’S

De rechtspraak aanvaardt een neutraliteitsbeleid, maar momenteel enkel voor frontoffice functies. Het onderscheid tussen frontoffice en backoffice functies is in de praktijk niet altijd duidelijk en het is dan ook aan te raden om dat in het beleid goed te kaderen.

Opteert u toch voor een algemeen beleid voor alle werknemers, zorg dan voor bijkomende argumenten (bv. de bevordering van een coherente samenwerking tussen alle werknemers, zeker wanneer het personeel zeer divers is), maar weet dat dit mogelijks in vraag kan worden gesteld. 

Voer het beleid schriftelijk in: dit kan bijvoorbeeld via het arbeidsreglement. Informeer werknemers voldoende over de modaliteiten van het beleid.

Ondersteun het neutraliteitsbeleid door bv. corporate values en een mission statement: zorg dus voor een degelijk dossier. Eisen of voorkeuren van een klant zijn alvast geen voldoende verantwoording voor een neutraliteitsbeleid. 

De toepassing van het beleid in de praktijk moet algemeen, consequent en niet-gedifferentieerd  zijn. Dit wil bv. zeggen dat alle zichtbare symbolen van politieke, filosofische of religieuze overtuiging geviseerd moeten zijn en niet alleen de islamitische hoofddoek. 

  • Dat dit niet altijd evident is, blijkt uit een recente zaak van 3 mei 2021 voor de      arbeidsrechtbank te Brussel. De zaak ging over een moslima die twee keer solliciteerde voor verschillende hr-functies bij een Brusselse vervoersmaatschappij (publieke sector) en die bij haar sollicitatie had laten blijken dat ze haar hoofddoek wou dragen tijdens het werk. De sollicitante werd niet aangenomen.
    Zonder in te gaan op de specifieke context van de zaak, oordeelde de rechtbank dat het neutraliteitsbeleid van de werkgever niet consequent was (door bv. vrouwen te verbieden een hoofddoek te dragen, maar mannen niet te verbieden om een baard te hebben, ook al kan dat eveneens wijzen op een bepaalde geloofsovertuiging). De werkgever werd veroordeeld tot de betaling van twee schadevergoedingen, in totaal gelijk aan twaalf maanden loon, omdat de niet-aanwerving volgens de rechtbank een directe discriminatie op grond van geloofsovertuiging én een indirecte discriminatie op grond van geslacht inhield.

Vooraleer u sanctioneert of ontslaat op basis van de niet-naleving van het neutraliteitsbeleid, ga na of het niet mogelijk is om een andere bestaande post toe te wijzen aan de werknemer die geen visueel contact met klanten vereist. Deze beoordeling moet in alle redelijkheid gebeuren: van een werkgever kan  niet verwacht worden dat hij bv. een nieuwe functie in de backoffice creëert

DIVERSITEITSBELEID

GDPR

Om een diversiteitsbeleid efficiënt te kunnen invoeren en de nodige hr-acties te kunnen ondernemen (bv. qua aanwerving, opleiding, sensibilisering), hebben ondernemingen in de eerste plaats nood aan gegevens over hun werknemerspopulatie. Dat impliceert zo goed als steeds de verwerking van gevoelige gegevens (o.a. ras/etnische afkomst, gegevens over seksueel gedrag, religieuze overtuiging). 

En dat is problematisch, aangezien dit op grond van artikel 9 GDPR verboden is. De meest voor de hand liggende uitzondering, namelijk het feit dat de verwerking noodzakelijk is met het oog op de uitvoering van verplichtingen van de werkgever, kan in België niet worden gebruikt, aangezien er geen voldoende wettelijke grondslag is volgens de Belgische Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA): de antidiscriminatiewetten zijn volgens de GBA niet voldoende specifiek en – in tegenstelling tot andere lidstaten zoals Nederland – heeft de Belgische wetgever niet in specifieke regels voorzien. 

De andere uitzondering, de toestemming van de werknemer, is mogelijks wel een optie, omdat een diversiteitsbeleid ook in het belang is van de werknemer, maar de GBA voegt er onmiddellijk aan toe dat dit enigszins problematisch blijft, omdat een werknemer zich onder druk zou kunnen voelen om deze gegevens mee te delen. Nog een negatief aspect is dat een werknemer zijn toestemming steeds kan intrekken. 

Anonieme bevraging is daarom een alternatief en zal wellicht leiden tot een grotere participatiebereidheid van werknemer. Keerzijde daarbij is dat de output door de anonimisering veel minder waardevol en nuttig wordt. 

Positieve actie, geen discriminatie

Ook een diversiteitsbeleid mag natuurlijk niet discrimineren. Als bepaalde categorieën van personen minder vertegenwoordigd zijn in een onderneming (bv. jongeren of personen van allochtone origine), en een werkgever maatregelen wil nemen om die gelijkheid te herstellen, dan moet een werkgever opletten dat dit geen discriminatie inhoudt. 

Om daartegen te beschermen, heeft het KB van 11 februari 2019 een kader ontwikkeld die de nodige wettelijke bescherming biedt aan werkgevers die zich engageren om maatregelen van positieve actie te nemen. Positieve acties kunnen enkel onder bepaalde voorwaarden en moeten in de onderneming worden ingevoerd via een collectieve arbeidsovereenkomst of toetredingsakte en na goedkeuring van de minister van Werk. Voorbeelden van positieve acties zijn o.a. specifieke wervingscampagnes, stimuleren van opleidingen voor specifieke kansgroepen.  

TO DO’S

Bent u op zoek naar de nodige data van uw werknemers voor het voeren van een diversiteitsbeleid en wenst u de meest GDPR-conforme oplossing te kiezen, gebruik dan anonieme bevragingen

Vreest u dat u niet over voldoende accurate data beschikt, dan kunt u o.i. overwegen om toch de persoonsgegevens op te vragen met de toestemming van de werknemer. In dat geval heeft u er wel alle belang bij om de werknemers zeer duidelijk te informeren over de redenen waarvoor u de data zult gebruiken en wat u zult doen met de resultaten van de bevraging. Transparante  informatie en communicatie over het beleid verminderen immers de kans dat werknemers hun toestemming intrekken. Evident kan de informatie enkel worden gebruikt voor het diversiteitsbeleid en kan een werknemer op basis van de gegevens niet worden gesanctioneerd of negatief worden behandeld.

Om een overtreding van de discriminatiewetgeving te vermijden, doet u er goed aan om een positief actieplan uit te werken.  

Lees hier het originele artikel

2021-06-05T11:43:55+00:00 5 juni 2021|Categories: Sociaal recht - Privacy recht|Tags: , , , , , |