Meervoudige discriminatie: cumul van schadevergoedingen (Claeys & Engels)

Auteur: Claeys & Engels

Publicatiedatum: 10/08/2021

Met een arrest van 28 juni 2021 gaf het arbeidshof van Antwerpen een vervolg aan een markant vonnis van de arbeidsrechtbank van 29 september 2020.  In dat vonnis werd een werkgever voor het eerst veroordeeld tot drie forfaitaire schadevergoedingen wegens drievoudige discriminatie van een sollicitante. Gelet op het ophefmakend karakter van dit vonnis trok de werkgever naar het arbeidshof dat geen drie, maar toch nog steeds twee schadevergoedingen oplegt.

De eiser was zoals aangehaald in onze newsflash over het vonnis een dame met een auditieve beperking die solliciteerde voor de functie van Research and Development Assistent binnen een farmaceutisch bedrijf. De arbeidsrechtbank oordeelde dat de sollicitante zowel tijdens de selectieprocedure als bij de beslissing tot niet-aanwerving gediscrimineerd werd op basis van handicap en legde daarvoor twee afzonderlijke schadevergoedingen op. Daarnaast zou de beslissing tot niet-aanwerving ook ingegeven zijn door haar zwangerschap en de Genderwet stelt dit gelijk met discriminatie op grond van geslacht. Ook daarvoor kreeg de sollicitante een afzonderlijke schadevergoeding.

De werkgever tekende hoger beroep aan tegen het vonnis, om de vordering tot betaling van de schadevergoedingen en de cumul ervan ongegrond te laten verklaren.

Eén schadevergoeding voor discriminatie op grond van handicap

Het arbeidshof bevestigde dat er sprake was van discriminatie op grond van handicap tijdens het sollicitatieproces én bij de beslissing tot niet-aanwerving, maar legde hiervoor in tegenstelling tot de arbeidsrechtbank slechts één schadevergoeding op.

Het hof wijst op de verwevenheid van de sollicitatieprocedure en de beslissing tot niet-aanwerving. De discriminatie op grond van handicap bij de beslissing tot niet-aanwerving bleek volgens het hof immers onder meer uit de sollicitatieprocedure. Voorts duidde het hof op het feit dat er geen onderscheiden schade voortvloeide uit de discriminatie tijdens het sollicitatieproces en de beslissing tot niet-aanwerving. Het resultaat is immers de niet-aanwerving en één schadevergoeding wordt geacht de materiële en morele schade te compenseren.

Daarenboven moet ook rekening worden gehouden met het evenredig en redelijk karakter van een schadevergoeding. Het toekennen van twee afzonderlijke schadevergoedingen voor de miskenning van één beschermd criterium leek het hof niet redelijk noch evenredig, dit omwille van de reeds aangehaalde verwevenheid en het gebrek aan onderscheiden schade. Ook vreesde het hof dat de toekenning van twee schadevergoedingen een contraproductief effect zou hebben. Het zou werkgevers immers een “incentive” geven om een sollicitant met een handicap onmiddellijk af te wijzen in plaats van hem of haar mee te laten doen aan het selectieproces, wat het ontradend doel van de schadevergoeding niet ten goede zou komen.

Wél cumul met schadevergoeding Genderwet

Net als de arbeidsrechtbank besloot ook het Arbeidshof dat er sprake was van discriminatie op grond van geslacht. Het arbeidshof besloot dat een cumul van de schadevergoedingen wegens discriminatie op basis van handicap en geslacht wél mogelijk was. Het oordeelde dat de Antidiscriminatiewet en de Genderwet weliswaar nauw verweven zijn, maar als twee afzonderlijke regelingen moeten beschouwd worden waarin telkens een forfaitaire schadevergoeding wordt voorzien in geval van discriminatie. Deze wetten voorzien géén cumulverbod. Aangezien de werkgever een inbreuk beging op twee verschillende discriminatiewetten kunnen de vergoedingen gecumuleerd worden. Bovendien was er volgens het hof in dit geval wel sprake van onderscheiden schade. Ook hier is het eindresultaat van de schending van de twee beschermde criteria weliswaar hetzelfde (de niet-aanwerving), maar op moreel vlak is er een verschillende vorm van aantasting van de integriteit van de sollicitante.

Actiepunt

Dit opmerkelijk arrest stelt dat de schending van verschillende beschermde criteria aanleiding kan geven tot meerdere schadevergoedingen. Het is dan ook belangrijk voor werkgevers om o.a. in het kader van aanwervingsprocedures weloverwogen, gefundeerde beslissingen te nemen en die te documenteren. De Antidiscriminatiewet en Genderwet voorzien immers dat de werkgever moet bewijzen dat er géén discriminatie is wanneer het vermeend slachtoffer feiten aanvoert die een dergelijk vermoeden doen rijzen.

Lees hier het originele artikel