Hoe ver gaat de bescherming van werknemers bij de overdracht van een handelsfonds? (Bright)

Auteur: Bright

Publicatiedatum: 16/04/2020

Bij een share deal neemt men de onderneming in zijn geheel over, met alle rechten en plichten. Bij een asset deal kan men zich beperken tot bepaalde onderdelen, waarbij men dan in hoofdzaak uiteraard geïnteresseerd is in de activiteiten en het handelsfonds. Maar wat dan met het personeel? Kan men ook daar kiezen wie wel en wie niet overgenomen wordt?

Wat zegt CAO 32 bis 7 juni 1985?

Bij een asset deal kan men kiezen wat men wel of niet overneemt. Veelal is men uiteraard enkel geïnteresseerd in het actief en veel minder in het passief. Zeker als er een zwaar passief is of wanneer er bepaalde risico’s zijn die te groot zijn of die onvoldoende ingeschat kunnen worden, is dat trouwens vaak de enige optie waarbinnen de activiteiten op zich nog verkoopbaar zijn.

Ter bescherming van hun statuut en hun rechten wordt daar met betrekking tot het personeel evenwel een rem op gezet via de Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 32bis van 7 juni 1985 (hierna genoemd “CAO nr. 32bis”). Men kan niet zomaar de activiteiten, de machines, de knowhow, het cliënteel, eventueel zelfs het gebouw overnemen om het personeel achter te laten in wat veel gevallen een lege doos wordt. Neemt men een volledig handelsfonds over, of een autonoom functionerend deel ervan, dan moet men de werknemers er in principe bij nemen, bovendien met behoud van hun individuele arbeidsvoorwaarden.

Toepassingsgebied CAO 32bis

CAO nr. 32bis is de omzetting in Belgisch recht van een Europese richtlijn die reeds van 1977 dateert (77/187/EEG). Ze is van toepassing op elke overgang van een onderneming of een gedeelte van een onderneming krachtens overeenkomst. Het begrip “onderneming” is te begrijpen als elke duurzaam georganiseerde economische entiteit. Het is een geheel van personen en elementen waarmee een economische activiteit met een eigen doelstelling kan worden uitgeoefend, en dat voldoende gestructureerd is om effectief zelfstandig te (kunnen) bestaan. De CAO is bijgevolg niet alleen van toepassing op de overdracht van de volledige activiteit van een vennootschap, het handelsfonds as such dus, maar geldt evenzeer wanneer een volwaardig en autonoom functionerend onderdeel of een bedrijfstak wordt overgedragen.

Een economische entiteit kan evenwel niet worden herleid tot enkel de activiteit waarmee zij is belast. Een economische entiteit wordt ruimer begrepen als de verzameling van alle materiële middelen en menselijke krachten die de onderbouw zijn van de activiteit, georganiseerd volgens een bepaalde interne orde en finaliteit. De identiteit wordt met andere woorden bepaald door niet alleen de activiteit maar ook door de samenstelling van het personeelsbestand, de leiding, de taakverdeling, de beschikbare productiemiddelen, de bedrijfsvoering, de intellectuele eigendomsrechten en knowhow, edm. Een volledig handelsfonds overnemen, of een bedrijfstak, om naderhand enkel aan de activiteiten een (beperkt) andere invulling te geven, zal de overnemer dus niet meteen vrijstellen van het vervullen van de voorwaarden gesteld in CAO 32bis. Wanneer de economische entiteit voor het overige haar identiteit behoudt, zal de overdracht alsnog onder het toepassingsgebied vallen. De voortzetting van een soortgelijke activiteit volstaat met andere woorden.

Draagwijdte CAO 32bis

Past men de betreffende bepalingen van de CAO nr. 32bis woordelijk toe, dan zou men kunnen concluderen dat overdrager en overnemer samen kunnen bepalen wie meer overgaat en wie blijft. In artikel 6 en in de parlementaire voorbereidingen van het betreffende artikel is immers uitdrukkelijk bepaald dat de CAO slechts van toepassing is voor zover er sprake is van “een wijziging van werkgever”. Strikt gezien is er dus geen verplichting om tewerkgestelde werknemers mee te nemen indien zij bij de overdrager verder tewerkgesteld (kunnen) blijven. In voorkomend geval lijken hun belangen immers niet geschaad en lijkt ook de doelstelling van de richtlijn en CAO nr. 32bis, de bescherming van het statuut en de rechten van de betrokken werknemers, niet te zijn geschaad.

De rechtspraak is evenwel strenger. Weliswaar op basis van de Europese richtlijn, oordeelde het Hof van Justitie bijvoorbeeld al meermaals dat “alle arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen die op het tijdstip van overgang van een onderneming tussen de vervreemder en de werknemers van de overgedragen onderneming bestaan, door het enkele feit van de overgang van rechtswege worden overgedragen op de verkrijger”. Dit standpunt werd later bevestigd. Bijkomend werd bovendien gesteld dat dit zelfs geldt “ook al wenst de verkrijger of de vervreemder dit niet en weigert de verkrijger zijn verplichtingen na te komen”.

Ook het Hof van Cassatie sprak zich hierover reeds uit. Wanneer de overdracht betrekking heeft op een volledige onderneming of een volwaardig gedeelte ervan, worden de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomsten die bestaan met de werknemers die tewerkgesteld waren bij het overgedragen gedeelte van de onderneming, “van rechtswege overgedragen” of dus eigenlijk automatisch aan de overnemer, alleen al op grond van de overdracht en niettegenstaande de andersluidende wil van de vervreemder of de verkrijger.

Nuancering CAO

Algemeen wordt dat een werknemer geen afstand kan doen van de rechten die hij aan de bepalingen van de richtlijn of aan de CAO ontleent, en die van dwingend recht zijn. Zelfs wanneer de nadelen die uit die afstand voortvloeien worden gecompenseerd door bepaalde voordelen waardoor de werknemer er globaal gezien niet op achteruit gaat blijft deze regel in principe staande maar men kan uiteraard nooit verbieden dat de overdrager en de werknemer overeenkomen dat de werknemer niet mee overgaat. Een arbeidsovereenkomst is nog steeds een overeenkomst in consensus en de vrijheid van arbeid verhindert bovendien dat men als het ware een werkgever kan opgedrongen worden. De beschermingsregeling mag met andere woorden niet worden geïnterpreteerd als zou zij de werknemer verplichten de arbeidsrelatie verder te zetten met de overnemer. Een werknemer kan steeds weigeren dat zijn arbeidsovereenkomst aan de overnemer wordt overgedragen.

In België kreeg deze rechtspraak van het Hof van Justitie navolging van onder meer het Arbeidshof te Luik, dat reeds in 1999 oordeelde dat het partijen bij de overdracht niet verboden is overeen te komen dat de werknemers die normaliter worden overgedragen (omdat ze aan de betrokken activiteiten verbonden zijn), in dienst van de overdrager zullen blijven, althans “wanneer die werknemers daartoe hun wil uiten en hun akkoord daarmee betuigen”.

Lees hier het originele artikel