Het recht de ontslagreden te vernemen : ruimer dan men zou denken (SoConsult)

Auteur: Willy van Eeckhoutte (SoConsult)

Publicatiedatum: september 2018

Private sector 

De “CAO nr. 109”, intussen ook al bij niet-juristen een begrip, verplicht de werkgevers van de private sector de concrete ontslagreden op te geven als de ontslagen werknemer daarom vraagt binnen de voorgeschreven termijn en op de voorgeschreven wijze, op straffe van een vergoeding gelijk aan 2 weken loon. Daarnaast voorziet de cao in een vergoeding van maximaal 17 weken loon voor de werknemer die zonder of om een kennelijk onredelijk motief wordt ontslagen.

Publieke sector 

Cao’s zijn niet van toepassing op werkgevers van de publieke sector en hun personeelsleden, ook niet als deze laatsten niet statutair benoemd zijn, maar aangeworven werden met een arbeidsovereenkomst. Voor hen is er geen specifieke regeling die in dezelfde of vergelijkbare verplichtingen en rechten voorziet als de CAO nr. 109.

In het hieronder nader aangewezen arrest stelt het Grondwettelijk Hof vast dat die situatie een verschil in behandeling in het leven roept tussen vast benoemde statutaire en contractuele personeelsleden van een publiekrechtelijke werkgever.

Vast benoemde statutaire ambtenaren, zo overweegt het Hof, hebben het recht snel de redenen te kennen die ten grondslag hebben gelegen aan de beslissing tot ontslag. Het Hof lijkt een en ander vast te knopen aan de Wet Motivering Bestuurshandelingen.

Voor contractanten ligt dat anders. Een contractueel personeelslid van een publiekrechtelijke werkgever kan met toepassing van de regels van het arbeidsovereenkomstenrecht altijd ontslagen worden om vrij gekozen redenen. Geen enkele wettelijke bepaling (evenmin als de niet-toepasselijke CAO nr. 109) verplicht die werkgever de ontslagreden bekend te maken.

Aan het Grondwettelijk Hof werd de vraag gesteld of het niet strijdig is met het gelijkheidsbeginsel en het discriminatieverbod de Wet Motivering Bestuurshandelingen niet toepasselijk te verklaren op het ontslag van contractuele personeelsleden, zoals het Hof van Cassatie in 2015 besliste op het motief dat dergelijk ontslag geen bestuurshandeling is in de zin van die wet (zie SoCompact nr. 44-2015 en Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2017-2018, nr. 4040).

Neen, zo antwoordt het Grondwettelijk Hof, die zienswijze schendt niet het gelijkheidsbeginsel. Dat het ontslag van een vast benoemd statutair ambtenaar moet gemotiveerd worden, is het gevolg van het feit dat hij vastheid van betrekking geniet: als de overheid een einde maakt aan de statutaire relatie, moet de statutaire ambtenaar binnen zestig dagen bij de Raad van State een beroep tot nietigverklaring van die afzetting kunnen instellen. Voor een personeelslid tewerkgesteld op basis van een arbeidsovereenkomst liggen de zaken anders: hij beschikt over een (verjarings)termijn van één jaar om over zijn ontslag een zaak bij de arbeidsrechtbank aanhangig te maken. Die termijn biedt hem de mogelijkheid aan de werkgever te vragen de redenen van zijn ontslag te kennen.

Het Grondwettelijk Hof voegt er wel aan toe dat het feit dat voor een werkgever uit de openbare sector geen wettelijke verplichting bestaat om de reden op te geven voor het ontslag van een arbeidscontractant, niet belet dat het aan de arbeidsrechtbank toekomt de rechten van die werknemers bij een kennelijk onredelijk ontslag te vrijwaren. De rechtbank zou zich in dat geval “kunnen laten leiden” door de CAO nr. 109, aldus het Hof. Hij zou m.a.w. de werknemer die kennelijk onredelijk wordt ontslagen, een vergoeding kunnen toekennen van een grootorde van 17 weken loon.

Niet vooraf 

Ten slotte zij nog opgemerkt dat geen enkel ontslag, noch dat van een werknemer (tenzij hij de ontslagbescherming geniet van personeelsafgevaardigde of kandidaat-personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad of het preventiecomité), noch dat van een ambtenaar vooraf moet worden gemotiveerd. Of zij vooraf moeten worden gehoord, waarbij uiteraard de ontslagreden ter sprake zal komen, is een ietwat andere kwestie.

BRON: GwH 5 juli 2018, nr. 84/2018

Lees hier het originele artikel