>>>Het cumuleren van een schadevergoeding wegens rechtsmisbruik en de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag (PwC Legal)

Het cumuleren van een schadevergoeding wegens rechtsmisbruik en de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag (PwC Legal)

Auteur: Jessica De Bels (advocaat Employment Law – PwC Legal)

Publicatiedatum: 16/01/2019

Sinds 1 april 2014 zijn alle werkgevers zich er van bewust: een ontslag zonder ‘geldig’ motief kan je duur te komen staan. Een ontslagen werknemer heeft sindsdien het recht zijn voormalig werkgever te vragen naar de concrete redenen die geleid hebben tot dit ontslag. Blijkt dat het ontslag geen verband hield met de geschiktheid of gedrag van de ontslagen werknemer of niet gemotiveerd is door de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, dan kan dit de werkgever 3 tot 17 weken bruto loon kosten.

Maar wat als de omstandigheden waarin het ontslag hebben plaatsgevonden niet koosjer waren, bijvoorbeeld doordat er onnodig veel ruchtbaarheid aan de ontslagredenen werd gegeven waardoor de goede naam van de werknemer werd aangetast? Kan de werknemer hiervoor een schadevergoeding bekomen bovenop de (eventuele) vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag?

1. Kennelijk onredelijk ontslag

Een kennelijk onredelijk ontslag is het ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

Zo werd bijvoorbeeld het ontslag van een werknemer kort nadat deze aan zijn leidinggevende had gevraagd welke stappen hij diende te ondernemen om educatief verlof aan te vragen, kennelijk onredelijk geacht.

De werkgever is in geval van een kennelijk onredelijk ontslag een schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd, die overeenstemt met 3 tot 17 weken brutoloon afhankelijk van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.

De schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag kan in principe niet gecumuleerd worden met enige andere vergoeding die de werkgever verschuldigd is naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van:

  • een opzeggingsvergoeding;
  • een niet-concurrentievergoeding,
  • een uitwinningsvergoeding;
  • een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.

Dit impliceert dat de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag niet samen kan gevorderd worden met de vergoeding die de werkgever verschuldigd is wegens schending van de ontslagbescherming bij tijdskrediet, ouderschapsverlof, zwangerschap, …

2. Rechtsmisbruik en misbruik van ontslagrecht

Daar waar CAO 109 de ontslagmotieven toetst aan de kennelijk onredelijkheid, houdt deze geen rekening met de context waarbinnen het ontslag heeft plaatsgevonden, zoals ook wordt bevestigd door de commentaar bij art. 8 van CAO. Zulks behoort tot de figuur van misbruik van recht dewelke haar grondslag vindt in art. 1134 van het Burgerlijk Wetboek. Deze bepaling stelt namelijk dat overeenkomsten te goeder trouw moeten uitgevoerd worden en verbiedt een contractpartij misbruik te maken van de rechten die dit contract haar toekent. Dit burgerrechtelijk principe vindt ook zijn toepassing in het ontslagrecht.

Opdat er sprake zou zijn van misbruik van ontslagrecht, moet er een fout gemaakt zijn die te onderscheiden is van het niet in acht nemen van de wettelijke regels rond ontslag. Die fout kan bestaan in het motief van het ontslag of in de omstandigheden waarmee het ontslag gepaard gaat.

Sinds april 2014 zullen werknemers zich voor fouten met betrekking tot het ontslagmotief eerder wenden tot CAO 109, alhoewel zulks dus niet verplicht is. Zij kunnen zich ook steeds beroepen op de figuur van rechtsmisbruik.

Naast de fout moet er sprake zijn van een bijzondere materiële of morele schade, die te onderscheiden is van de schade veroorzaakt door het ontslag zelf. De opzeggingsvergoeding vergoedt immers reeds alle schade die uit de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voortvloeit.

De werknemer die beweert schade te lijden dient zowel de fout als de schade te bewijzen conform de gemeenrechtelijke aansprakelijkheidsregels. De bewijslast is dus zwaarder dan degene opgenomen in CAO 109.

Daar waar de CAO nr. 109 voorziet in de toekenning van een forfaitaire schadevergoeding, kan bij rechtsmisbruik alleen de bewezen schade vergoed worden. 

Vb.: het ontslag van een werknemer kortelings na een belangrijke promotie en die officieel werd aangekondigd, werd als misbruik van het ontslagrecht beschouwd.

3. Cumulatie schadevergoeding misbruik van ontslagrecht en de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag

Zoals reeds toegelicht, heeft een kennelijk onredelijk ontslag betrekking op de ontslagredenen, maar niet de omstandigheden van het ontslag. Naast de kennelijk onredelijkheid van een ontslag kan een ontslag ook abusief zijn omwille van de omstandigheden waarin het werd gegeven.

Aangezien de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag in beginsel echter niet kan gecumuleerd worden met enige andere vergoeding die de werkgever verschuldigd is naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, bestond er onduidelijkheid of beide vergoedingen kunnen gecumuleerd worden.

De commentaar bij art. 9 CAO 109 bepaalt immers dat: “In plaats van de in dit artikel bedoelde sanctie staat het de werknemer vrij de vergoeding van zijn reële schade te vragen, overeenkomstig de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek.” Uit deze bewoordingen menen sommigen af te leiden dat de werknemer een keuze moet maken tussen beide rechtsgronden, nl. ofwel een vordering instellen op basis van CAO 109, ofwel op basis van de theorie van rechtsmisbruik. Zij menen dus dat de werknemer de twee vorderingen niet kan cumuleren.

Dit lijkt mijn inziens echter niet correct. Beide begrippen dekken immers een verschillende schade. Volgens de commentaar bij art. 8 van CAO 109 betreffende de motivering van het ontslag heeft de toetsing van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag geen betrekking op de omstandigheden van het ontslag. CAO 109 heeft dus enkel betrekking op de motieven voor het ontslag en niet op de onaanvaardbare omstandigheden waarin het ontslag werd gegeven.

De arbeidsrechtbank Gent volgde deze redenering en oordeelde dat de kennelijke onredelijkheid enkel betrekking heeft op de ontslagredenen en niet op de omstandigheden waarin het ontslag werd gegeven. De schade die de werknemer hierdoor lijdt, is dus een andere schade dan deze gedekt door de lading van CAO 109. Beide vergoedingen kunnen dan ook effectief gecumuleerd worden (Arbeidsrechtbank Gent, dd. 19 oktober 2017, onuitg., AR. 16/1328/A).

Samenvattend is het dus aan te raden om bij de voorbereiding van een ontslag niet enkel aandacht te besteden aan het ontslagmotief, maar ook aan de context en de specifieke omstandigheden eigen aan het individu, de samenwerking en het ontslag. Zo neen, kan het ontslag de werkgever veel duurder te komen staan dan voorzien.

jessica.de.bels@pwc.com

 

2019-01-16T15:32:33+00:00 16 januari 2019|Categories: Arbeidsrecht - Ondernemingsrecht|Tags: , , |