>>>Het coronavirus en het personeel in de onderneming – overzicht van de antivirusmaatregelen (Stibbe)

Het coronavirus en het personeel in de onderneming – overzicht van de antivirusmaatregelen (Stibbe)

Auteurs: Elisabeth Matthys, Jan Proesmans en Dieter Demuynck (Stibbe)

Publicatiedatum: 28/02/2020

Welke (preventieve) maatregelen moet of kan de werkgever nemen? Kan de werkgever de werknemers verplichten om thuis te blijven? Moet of kan de werkgever zijn werknemers controleren? Wat zijn de mogelijk financiële gevolgen voor de werkgever? Elisabeth Matthys, Jan Proesmans en Dieter Demuynck (arbeidsrecht) formuleren een antwoord op bovenstaande vragen.

Welke (preventieve) maatregelen moet of kan de werkgever nemen?

Alvorens maatregelen te kunnen nemen om het risico op (verdere) verspreiding van het coronavirus (SARS-COV-2) op de werkvloer te minimaliseren, dient de werkgever voorafgaand het advies van het comité voor preventie en bescherming op het werk in te winnen (art. II.7-2 en II.7-3 Codex Welzijn Werk). Indien er geen dergelijk comité bestaat binnen de onderneming, wordt de vakbondsafvaardiging en – bij ontstentenis daarvan – de werknemers zelf betrokken.

Het is praktisch aanbevolen (cf. recente richtlijnen van de Wereldgezondheidsorganisatie) dat de werkgever binnen de onderneming een verantwoordelijke aanduidt voor de planning van een crisisbeheer in geval van een (risico op) verspreiding van het coronavirus (SARS-COV-2). Een dergelijke crisisplanning kan onder meer bepalen welke functies van essentieel belang zijn voor de continuïteit van het bedrijf en welke middelen kunnen worden ingezet om deze te waarborgen.

Een diligente werkgever kan ook anticiperen op een crisissituatie door een aantal (preventieve) maatregelen te nemen, zoals het organiseren van een alternatieve werkplaats, het zorgen voor een kader dat thuiswerk/telewerk mogelijk maakt (vergeet niet een kader te creëren via een addendum bij de arbeidsovereenkomst) en het aanbieden van alternatieve werkwijzen (bijv. het organiseren van vergaderingen via technologische hulpmiddelen zoals Skype). Voorts kan het aangewezen zijn om niet-noodzakelijke meetings en verplaatsingen en/of zakenreizen naar bestemmingen die risicovol zijn zoveel mogelijk te vermijden/uit te stellen en duidelijk te communiceren aangaande pertinente hygiënische richtlijnen op de werkvloer.

Kan de werkgever de werknemers verplichten om thuis te blijven?

Zoals hierboven toegelicht, verdient het aanbeveling om een kader overeen te komen dat thuiswerk/telewerk mogelijk maakt. Indien een dergelijk kader bestaat, kunnen bij ernstig en onmiddellijk besmettingsgevaar de werknemers – indien dit in het belang van de goede gezondheid van alle werknemers is – o.i. ook worden verplicht om thuis te werken/te telewerken.

Een werknemer zonder zijn/haar akkoord verplichten om vakantie op te nemen is niet mogelijk.

Moet of kan de werkgever zijn werknemers controleren?

Gelet op zijn verplichting om de gezondheid van de werknemers te garanderen, is het aangewezen dat de werkgever de preventieadviseur-arbeidsarts (PAA) verwittigt wanneer een werknemer klaagt over ongemakken (art. I.4-4 Codex Welzijn Werk). Vervolgens kunnen in samenspraak tussen de werkgever, de PAA en de werknemer de bovengenoemde(preventieve) maatregelen worden toegepast.

Indien een werknemer na een periode van besmetting en/of quarantaine terugkeert naar het werk, kan de werkgever voorafgaand aan de werkhervatting de gezondheid van de betrokken werknemer laten onderzoeken door de controlearts (art. 20, 2° en art. 31 §3 Arbeidsovereenkomstenwet). Indien de werknemer zelf hiermee instemt, kan het ook aangewezen zijn om een onderzoek door de PAA te laten plaatsvinden (artikel I.4-37 Codex Welzijn Werk).

Wat zijn de mogelijk financiële gevolgen voor de werkgever?

Zoals bij elke arbeidsongeschikte werknemer, staat de werkgever in voor het gewaarborgd loon gedurende de eerste maand afwezigheid. De werknemer zal daarna terugvallen op de ziekteverzekering.

In bepaalde gevallen – die niet noodzakelijk gerelateerd zijn aan een besmetting binnen de onderneming – zal sprake kunnen zijn van een situatie van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht of wegens economische redenen. In dergelijk geval kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van bepaalde werknemers schorsen. Zo bijvoorbeeld wanneer de leveranciers van de onderneming niet meer leveren omwille van de verspreiding van het coronavirus, wanneer het cliënteel van de onderneming collectief wegblijft, wanneer een werknemer niet op het werk geraakt omdat hij in quarantaine wordt geplaatst, wanneer de activiteiten door een overheidsbeslissing worden stilgelegd, etc. De Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) gaf aan dergelijke gevallen te zullen erkennen en financieel te zullen tussenkomen door het toekennen van een uitkering aan de betrokken werknemers. Voor wat betreft de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht geeft de RVA thans aan dergelijke gevallen te zullen erkennen tot en met 31 maart 2020.

Lees hier het originele artikel

2020-03-09T19:07:09+00:00 9 maart 2020|Categories: Arbeidsrecht|Tags: , |