Gevolgen kanker zijn handicap volgens het arbeidshof (LegalNews.be)

Auteur: LegalNews.be

Publicatiedatum: 12/03/2018

Het arbeidshof te Brussel oordeelde op 20 februari 2018 dat de blijvende gevolgen van kanker als handicap kunnen worden beschouwd.

De feiten

1. De tewerkstelling van de werkneemster was geschorst wegens ziekte in 2012 nadat er bij haar kanker was vastgesteld. De ziekte evolueerde gunstig, zodat haar behandelende arts en de adviserende arts van het ziekenfonds een progressieve werkhervatting mogelijk achtten per 1 september 2014.

2. Met aangetekende brief van 26 augustus 2014 van gevolmachtigde sociaal secretariaat werd de arbeidsovereenkomst van de werkneemster evenwel verbroken met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding van 6 maanden en 6 weken. Het C4-formulier vermeldt als reden van werkloosheid: gebrek aan geschikt werk voor deze werknemer.

3. Met brief van 9 september 2014 vroeg de werkneemster aan haar werkgever nadere toelichting over deze reden, die ze in vraag stelde. Ze verwees daarbij naar de bevindingen van de behandelende arts en de adviserende arts van het ziekenfonds, die haar in staat achtten om haar oorspronkelijke werkzaamheden opnieuw uit te voeren, uiteraard met een redelijke periode van inwerken na een periode van 2 jaar afwezigheid.

4. Met antwoordbrief van 4 november 2014 wees de werkgever op de indienstneming van een nieuwe kracht, de uitbreiding van het werkpakket, de webshop, nieuwe producten en kassa- en kaderprogramma’s, waarvoor een degelijke bijkomende opleiding noodzakelijk zou zijn en de financiële onhaalbaarheid om 2 personen voor hetzelfde werk in dienst te houden.

5. De vakorganisatie van de werkneemster vroeg met brief van 22 juni 2015 een aanpassing van de opzeggingsvergoeding, die door de werkgever werd uitbetaald.

6. De raadsman van de werkneemster verzond op 6 augustus 2015 een aangetekende verjaringsstuitende ingebrekestelling wegens schending van de antidiscriminatiewet, de genderwet, de ontslagbescherming wegens moederschap en de art. 8 en 9 van de cao nr. 109 van 12 februari 2014.

7. Een tegensprekelijk verzoekschrift met diverse financiële vorderingen werd door de raadsman van de werkneemster op 21 augustus 2015, neergelegd bij de arbeidsrechtbank te Leuven.

Het standpunt van de arbeidsrechtbank te Leuven

Met vonnis van 27 juli 2016 wees de arbeidsrechtbank te Leuven deze vorderingen af als ontvankelijk, doch ongegrond.

De arbeidsrechtbank aanvaarde het bestaan van een handicap niet en bevond dat er onvoldoende elementen werden aangedragen om een discriminatie op grond van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand aan te nemen, omdat niet op doortastende wijze aanpassingen in verband met een progressieve werkhervatting werden aangekaart. De genderbescherming was niet van toepassing en een zwangerschap werd aan de werkgever niet gemeld. Het ontslag was niet kennelijk onredelijk omdat het gesteund was op het efficiënt functioneren van de onderneming.

Het hoger beroep

Op 12 oktober 2016 werd  hoger beroep ingesteld, met het oog op:

– het bestaan te horen vaststellen van een directe discriminatie door de werkgever op grond van een handicap en/of een bestaande of toekomstige gezondheidstoestand; en vervolgens

– in hoofdorde wegens schending van het discriminatieverbod op grond van handicap, in ondergeschikte orde wegens schending van hetzelfde verbod op grond van een bestaande of toekomstige gezondheidstoestand betaling van € 12.443,03 bruto als schadevergoeding op grond van artikel 18 §2, 2° van de antidiscriminatiewet

– in de meest ondergeschikte orde betaling van de forfaitaire schadevergoeding van € 8.135,82 bruto wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Het hoger beroep was niet meer gesteund op genderdiscriminatie of op schending van de moederschapsbescherming.

Het Hof kwam tot de conclusie dat de werkneemster voldoende vermoedens aanbrengt die er op wijzen dat ze ongunstig werd behandeld omwille van haar gezondheidstoestand op het moment van en na haar ontslag. Het door de eerste rechter aangevoerde zogenaamd onvoldoende doortastend aanbrengen van de vraag naar progressieve werkhervatting is daarbij irrelevant. De werkgever brengt geen relevant tegenbewijs aan om de directe, minstens de indirecte discriminatie te weerleggen.

Lees hier het arrest