>>>Geeft elk ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid aanleiding tot discriminatie? De onderliggende omstandigheden geven de doorslag. (GD&A Advocaten)

Geeft elk ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid aanleiding tot discriminatie? De onderliggende omstandigheden geven de doorslag. (GD&A Advocaten)

Auteurs: Gitte Laenen en Anton Geerts (GD&A Advocaten)

Publicatiedatum: 06/05/2021

Het ontslag met onmiddellijke ingang mits betaling van een opzegvergoeding tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid van een werknemer verbonden door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur maakt een discriminatoir ontslag uit indien de aangevoerde ontslagmotivering het eigenlijke ontslag wegens de huidige of toekomstige gezondheidstoestand van de betrokkene verhult.

Bespreking van het arrest van het Arbeidshof van Brussel van 9 maart 2021.

Wanneer een werknemer, verbonden aan de werkgever middels een arbeidsovereenkomst, arbeidsongeschikt is, wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst. Het Belgisch arbeidsrecht voorziet dat zowel werkgever als werknemer de mogelijkheid hebben om de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur op te zeggen tijdens dergelijke periode van schorsing. Dit houdt voor de werkgever echter geen vrijkaart in om elke arbeidsongeschikte werknemer zonder meer te ontslaan. Dit blijkt nogmaals uit een arrest van het Arbeidshof van Brussel van 9 maart 2021.

De ontslagbescherming van het discriminatoir ontslag

Een van de ontslagbeschermingen waarin het arbeidsrecht voorziet in hoofde van de contractuele werknemer is terug te vinden in de Antidiscriminatiewet. Voornoemde wet stelt dat een onderscheid op basis van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand een ongeoorloofde discriminatie kan uitmaken indien dit onderscheid niet (afdoende) gerechtvaardigd kan worden.

Een werknemer, verbonden middels een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, die ontslagen wordt gedurende zijn periode van arbeidsongeschiktheid zou zijn ontslag aldus kunnen betwisten (en een rechtsvordering kunnen instellen) indien betrokkene van mening is dat het ontslag gesteund is op zijn huidige of toekomstige gezondheidstoestand.

De werknemer zal voor het arbeidsgerecht moeten aantonen dat de werkgever daden heeft gesteld die op het eerste zicht discriminerend zouden kunnen zijn. De bewijslast ligt vooreerst bij de werknemer. Echter, indien de betrokkene weldegelijk feiten aanvoert die het bestaan van discriminatie kunnen doen vermoeden, dan zal de werkgever moeten bewijzen dat er geen sprake is geweest van enige discriminatie. Er is in dat geval sprake van een omkering van de bewijslast.

Het slachtoffer van een door de rechter gekwalificeerd discriminatoir ontslag kan aanspraak maken op, hetzij een forfaitaire schadevergoeding gelijk aan het brutoloon van zes maanden, hetzij de werkelijk door de werknemer geleden schade waarbij de werknemer de omvang van de geleden schade dient te bewijzen. In de rechtspraak wordt gesproken van een “beschermingsvergoeding”.

Het arrest van het Arbeidshof van Brussel van 9 maart 2021

In het arrest in kwestie trad een werknemer op 1 september 2011 in dienst middels een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Vanaf 7 mei 2014 was hij ononderbroken arbeidsongeschikt. Op 30 juni 2015 stelde de werkgever bij aangetekend schrijven een einde aan de arbeidsovereenkomst van betrokkene met onmiddellijke ingang met betaling van een opzegvergoeding. De motieven onderliggend aan het ontslag waren de tegenvallende resultaten van de werknemer alsook de nood om de werknemer te vervangen aangezien er niet onmiddellijk perspectief op een terugkeer bestond en gezien zijn functie cruciaal was voor de organisatie.

Vermits een einde aan de arbeidsovereenkomst gesteld werd gedurende de arbeidsongeschiktheid van de werknemer kon betrokkene zich beroepen op het beschermde criterium van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand. Betrokkene stelde een rechtsvordering in bij de arbeidsrechtbank van Brussel. De arbeidsrechtbank was van oordeel dat betrokkene niet ontslagen was omwille van zijn huidige of toekomstige gezondheidstoestand, waarna betrokkene zich tot het Arbeidshof wendde.

Allereerst was het Arbeidshof van oordeel dat de wettelijke voorwaarden voor een omkering van de bewijslast niet verenigd waren. Zowel de schriftelijke ontslagmotieven als het C4-formulier verwezen namelijk enkel naar de tegenvallende resultaten enerzijds en naar de nood om de werknemer te vervangen anderzijds. Beide documenten verwezen aldus in geen geval naar de gezondheidstoestand van de werknemer.

Derhalve diende de betrokkene de mogelijke discriminatie zelf te bewijzen, door toepassing van de gemeenrechtelijke bewijsregels. Betrokkene stelde dat er geen sprake meer was van tegenvallende resultaten toen hij arbeidsongeschikt werd. Het Arbeidshof volgde hem hierin en stelt dat er geen reden voorhanden was om aan te nemen dat hij op het ogenblik van het ontslag niet langer zou hebben beantwoord aan de eisen van zijn functieniveau.

Verder stelde het Hof dat de werkgever uit niets kon besluiten dat er geen perspectief op terugkeer bestond. De werkgever had namelijk nooit de moeite gedaan om te peilen naar de situatie van betrokkene. Er bestond dan ook geen nood om betrokkene te vervangen.

Voor het Arbeidshof stond het bijgevolg vast dat betrokkene ontslagen werd ingevolge zijn huidige of toekomstige gezondheidstoestand. Het Hof kende aan appellant dan ook een forfaitaire beschermingsvergoeding toe.

Elk ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid gelijk aan discriminatie? De onderliggende omstandigheden geven de doorslag.

Toch maakt niet elk ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschikt automatisch een discriminatoir ontslag uit.

Immers, op 9 februari 2021, amper een maand voorafgaand aan het besproken arrest, was hetzelfde Arbeidshof van Brussel in een gelijklopende zaak nog van oordeel dat het ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer géén discriminatoir ontslag uitmaakte.

Ook in dit geval haalde de werkgever de verstoring van de werkorganisatie aan als ontslagmotief.

Het Arbeidshof volgde deze stelling aangezien de betrokken werknemer – tewerkgesteld als consultant – de verlengingen van afwezigheid telkens pas op het laatste moment liet weten en zij zelden of nooit telefonische oproepen en/of e-mails beantwoordde die de werkgever aan haar richtte om haar terugkomst in te plannen. Organisatorisch was dit een probleem voor de werkgever, die in deze omstandigheden moeilijkheden ondervond om betrokkene te vervangen.

Het Arbeidshof oordeelde dat betrokkene omwille van deze organisatorische problemen ontslagen werd, en bijgevolg niet omwille van haar gezondheidstoestand. De werknemer was derhalve niet gerechtigd om een beschermingsvergoeding te ontvangen.

Concluderend kan worden gesteld dat het als werkgever aan te raden is om, wanneer het ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer overwogen wordt, de onderliggende feiten en omstandigheden zeer aandachtig in acht te nemen. Indien het – veelal ingeroepen – ontslagmotief van de noodwendigheden in kader van de goede werking van de dienst, alsook andere ontslagmotieven, niet afdoende onderbouwd en bewezen kunnen worden, dan zullen de arbeidsgerechten het ontslag mogelijks herkwalificeren als een discriminatoir ontslag en een beschermingsvergoeding toekennen aan het slachtoffer.

Een gewaarschuwd werkgever is er twee waard…

Bronnen
  • Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978.
  • Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 30 mei 2007.
  • Arbh. Brussel 9 februari 2021, AR. 2020/AB/46.
  • Arbh. Brussel 9 maart 2021, AR. 2018/AB/409.

Lees hier het originele artikel

2021-05-11T15:02:58+00:00 11 mei 2021|Categories: Sociaal recht|Tags: , , , , |