>>>De nieuwe detacheringswet (Monard Law)

De nieuwe detacheringswet (Monard Law)

Auteur: Julie Van Kerckhoven (Monard Law)

Publicatiedatum: 01/09/2020

Elke dag maken werknemers en zelfstandigen gebruik van grensoverschrijdende detachering. Dit wil zeggen dat zij in een andere EU-lidstaat dan waar zij normaal gezien werken, tijdelijk prestaties gaan leveren. Detachering komt traditioneel negatief in het nieuws omwille van gekende problemen rond sociale dumping en oneerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt. Reeds in 2018 werd in de Europese Unie een nieuwe Richtlijn gepubliceerd, die tot doel had deze risico’s in te tomen. De lidstaten hadden tot 30 juli 2020 de tijd om deze Richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. Ons land was er eens vroeg bij en heeft de nodige regels reeds omgezet in de wet van 12 juni 2020 houdende diverse bepalingen inzake detachering van werknemers (BS 20 juli 2020).

1. Wat is detachering?

Steeds meer ondernemingen doen beroep op een (gespecialiseerde) dienstverlener die gevestigd is in een andere lidstaat van de Europese Unie. Het vrij verkeer van diensten zorgt ervoor dat deze dienstverlener zijn werknemers naar uw onderneming kan “uitzenden”, met oog op het realiseren van een bepaald project of een welbepaalde dienst. Traditioneel doet detachering zich veel voor in de bouw- en IT-sector.

Waarom doen bedrijven dat precies? Uiteraard gebeurt dit omwille van de expertise van een bepaalde dienstverlener, maar een andere belangrijke reden is dat werknemers die worden gedetacheerd, in principe onder de wetgeving van de “zendstaat” blijven ressorteren. Bijgevolg zal de dienstverlener vaak minder sociale lasten op de lonen moeten betalen, waardoor deze zijn diensten aan een betere prijs kan aanbieden. Om te vermijden dat dit fenomeen tot oneerlijke concurrentie zou leiden en een te grote negatieve impact zou hebben op lokale spelers.

2. Aanpassingen

De impact van de nieuwe wetgeving is redelijk beperkt. Dat komt omdat de Europese richtlijn reeds gebaseerd werd op onze Belgische wetgeving, die al in een uitgebreide bescherming voorzag. De nieuwe wetgeving voorziet in een vijftal grote aanpassingen.

Let wel: de nieuwe maatregelen zijn niet van toepassing op de transportsector.

2.1 Gelijk loon voor gelijk werk

De nieuwe wetgeving verduidelijkt wat in België al lang werd toegepast, namelijk dat alle werknemers die op dezelfde plaats dezelfde arbeidsprestaties verrichten, op identieke wijze moeten worden verloond, ongeacht het land waar ze gewoonlijk worden tewerkgesteld. Er werd verduidelijkt dat de sectorale bepalingen ook van toepassing zijn bij terbeschikkingstelling van werknemers, wat in de praktijk reeds het geval was.

2.2 Verplichtingen inzake de “harde kern”

In geval een werknemer van lidstaat A naar lidstaat B wordt gedetacheerd, blijft het arbeidsrecht van lidstaat A van toepassing. Desalniettemin zullen een aantal arbeidsrechtelijke bepalingen uit lidstaat B moeten worden nageleefd tijdens de detachering. Dit zijn de zogenaamde harde-kern-bepalingen. Hieronder vallen o.a. de loonwetgeving, de wetgeving inzake feestdagen, arbeidstijd, welzijn van werknemers, terbeschikkingstelling, …

Met andere woorden: in geval van een detachering naar België, dienen voor de periode van de eerste 12 maanden van de detachering deze “harde kern” bepalingen te worden toegepast. De nieuwe wetgeving voorziet dat de gedetacheerde werknemer na een termijn van 12 maanden recht heeft op alle arbeidsvoorwaarden die in het land van ontvangst (België bijvoorbeeld) van toepassing zijn, met uitzondering van de voorwaarden en procedures voor het sluiten en beëindigen van arbeidsovereenkomsten en de aanvullende pensioenregelingen. Bijgevolg zal een gedetacheerde werknemer na 12 maanden in principe ook recht hebben op bijvoorbeeld gewaarborgd loon, klein verlet, …

Mits een gemotiveerde kennisgeving is de termijn van 12 maanden, te verlengen tot 18 maanden. Deze kennisgeving dient te gebeuren vóór het einde van de 12 maanden van de detachering. Wat in de kennisgeving moet staan, wordt bepaald in een Koninklijk Besluit van 15 juli 2020.  Samengevat zijn dit de identificatiegegevens, de datum waarop de detachering de 12 maanden overschrijdt en de redenen van tijdelijke niet-toepassing van de bijkomende arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden. De kennisgeving moet via e-mail aan de sociale inspecteurs van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten van de FOD Werkgelegenheid worden bezorgd (SPOC.LabourInspection@employment.belgium.be).

We benadrukken nogmaals dat de Belgische regels voor het sluiten en het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en de aanvullende pensioenregelingen enkel van toepassing zullen zijn indien het Belgisch recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is doormiddel van een uitdrukkelijke rechtskeuze, dan wel wanneer België het land van de gewoonlijke tewerkstelling is of omdat de arbeidsovereenkomst een kennelijk nauwere band heeft met het Belgische rechtstelsel.

2.3 Vervanging van een gedetacheerde werknemer

De nieuwe wet voorziet tevens in een antimisbruikbepaling, voor het geval een werkgever een eerder gedetacheerde werknemer vervangt door een andere gedetacheerde werknemer met dezelfde functie, voor “dezelfde taak en op dezelfde plaats”. Het is namelijk niet toegestaan om de detachering te verlengen door verschillende werknemers elkaar achtereenvolgens te laten vervangen.

Om te verifiëren of de duur van tewerkstelling al effectief 12 maanden bedraagt, worden de verschillende tewerkstellingsperiodes, zowel deze van de vervangende werknemer als die van de eerder betrokken gedetacheerde werknemer, bij elkaar opgeteld.

Om na te gaan of het effectief over dezelfde taak gaat van de gedetacheerde werknemer, die uitgeoefend wordt op “dezelfde plaats”, wordt rekening gehouden met de aard van de diensten, de uit te voeren werkzaamheden en de adressen van de plaats van tewerkstelling.

2.4 Toeslagen voor reis, maaltijd- of verblijfskosten

Verder verduidelijkt de nieuwe wet dat gedetacheerde werknemers vergoedingen of toeslagen voor reis-, maaltijd- en verblijfskosten voortvloeiend uit algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten moeten genieten, wanneer deze voor reizen zijn van en naar hun gewone werkplaats in België, alsook voor tijdelijke uitzendingen vanuit die gewone werkplaats naar een andere werkplaats.

De vergoedingen of toeslagen rechtstreeks verbonden aan de detachering blijven een deel van het loon uitmaken voor zover zij niet worden betaald ter vergoeding van werkelijke kosten.

Wanneer het niet mogelijk is om vast te stellen welke elementen loon vormen en welke de werkelijke kosten zijn, zal men het volledige bedrag van de vergoeding beschouwen als een kostenvergoeding.

2.5 Aanpassing wetgeving inzake uitzendarbeid en terbeschikkingstelling van werknemers

Tot slot wijzigt de nieuwe wetgeving ook de Wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers. Ook de wet van 12 augustus 2000 inzake de reglementering van werkgeversgroeperingen werd gewijzigd.

Zo werden er nieuwe informatieverplichtingen ingevoerd voor de Belgische gebruiker bij terbeschikkingstelling van personeel over de grenzen heen. De Belgische gebruiker dient het buitenlands uitzendkantoor te informeren in verband met de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn in de onderneming. Deze arbeidsvoorwaarden betreffen onder meer de arbeidsduur, het loon en de vakantieregels. Het is aangewezen om deze kennisgeving schriftelijk te doen, dan wel om schriftelijk bevestiging te krijgen van een mondelinge toelichting.

Daarnaast moet het buitenlands uitzendkantoor schriftelijk geïnformeerd worden wanneer de uitzendkracht te werk gesteld wordt in een andere Europese Economische Ruimte of Zwitserland. In het kader van andere vormen van toegelaten terbeschikkingstelling van personeel is deze verplichting eveneens van kracht.

Wanneer de voormelde informatieverplichtingen niet in acht genomen worden is er een sanctie niveau 2 voorzien, zijnde een strafrechtelijke boete van 400 EUR – 4.000 EUR, dan wel een administratieve geldboete van 200 EUR – 2.000 EUR per betrokken werknemer (max. 100).

3. Conclusie

De nieuwe wetgeving houdt geen grote verrassingen in. Voor ondernemingen zal de grootste impact allicht liggen in de beperkte duur van 12 maanden en/of in de meer vergaande gevolgen in geval van een langere detachering.

Lees hier het originele artikel

2020-09-04T07:28:46+00:00 8 september 2020|Categories: Sociaal recht|Tags: , , |