De jobsdeal: 7 nieuwe maatregelen op een rijtje (Lydian)

Auteurs: Jan Hofkens, Isabel Plets en Alexander Vandenbergen (Lydian)

Publicatiedatum: 22/05/2019

Wegens een aanzienlijke krapte op de Belgische arbeidsmarkt en vele moeilijk in te vullen vacatures, voorziet de wet van 7 april 2019 betreffende de sociale bepalingen van de jobsdeal, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 19 april 2019, in een aantal maatregelen om de tewerkstelling in België een duwtje in de rug te geven. U vindt hieronder een overzicht van de belangrijkste maatregelen.

1. Startbanen

Vanaf 1 januari 2019 kan een startbaanovereenkomst voortaan ook bestaan uit een arbeidsovereenkomst gesloten tussen een jongere en een werkgever uit de publieke of de private sector wanneer deze arbeidsovereenkomst is gesloten binnen een wedertewerkstellingsprogramma of binnen een doorstromingscontract.

2. Starterslonen voor jongeren

Om de tewerkstelling van jongeren aantrekkelijker te maken, mogen werkgevers sinds 1 juli 2018 de brutolonen van jongeren (18 jaar – 21 jaar) verlagen met een bepaald percentage.

Aangezien deze jongeren hiervan geen financieel nadeel mogen ondervinden, ontvangen zij een toeslag, die (para)fiscaal is vrijgesteld, bovenop hun brutoloon om deze verlaging te compenseren.

De nieuwe wet concretiseert nu de modaliteiten van deze gunstmaatregel door onder meer te bepalen hoe de compenserende toeslag wordt berekend en wat onder het begrip “loon” moet worden begrepen.

Deze bepalingen treden retroactief in werking vanaf 1 maart 2019.

3. Outplacement voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst eindigt wegens medische overmacht

De werkgever die zich beroept op medische overmacht om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, moet sinds 29 april 2019 outplacement aanbieden. Deze verplichting geldt ongeacht op wiens initiatief de re-integratieprocedure werd opgestart.

Dit outplacementpakket bestaat uit 30 uren gespreid over 3 maanden en heeft een waarde van max. 1800 EUR, afhankelijk van de specifieke gezondheidsproblematiek van de werknemer in kwestie.

De werkgever is verplicht de werknemer een schriftelijk outplacementaanbod te doen binnen een termijn van 15 dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer beschikt vervolgens over een termijn van 4 weken om op dit aanbod te reageren.

De adviserend geneesheer van het ziekenfonds wordt door de werknemer of het outplacementbureau geïnformeerd over de aanvang en de inhoud van de outplacementbegeleiding.

De verplichting geldt niet wanneer de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord hetzij op initiatief van de werknemer werd beëindigd omwille van medische overmacht.

4. Vrijstelling van arbeidsprestaties tijdens de opzeggingstermijn

Een werkgever die met een werknemer overeenkomt dat deze laatste tijdens de opzeggingstermijn is vrijgesteld van prestaties, is sinds 29 april 2019 verplicht deze werknemer schriftelijk in kennis te stellen van de verplichting om zich binnen de maand na voornoemd akkoord (meestal in de vorm van een dading) in te schrijven bij de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst.

5. Scholingsbeding voor knelpuntberoepen

Om meer tewerkstelling in knelpuntberoepen te promoten, heeft men het onlangs mogelijk gemaakt om een geldig scholingsbeding voor knelpuntberoepen te sluiten, zelfs wanneer het jaarloon van de werknemer op wie het scholingsbeding van toepassing is niet het wettelijk vastgestelde minimumbedrag van 34.819 EUR bereikt (bedrag van toepassing op 1 januari 2019).

Sinds 29 april 2019 wordt deze regeling nog soepeler en heeft een scholingsbeding voor knelpuntberoepen voortaan ook uitwerking wanneer de aan de werknemer gegeven vorming voortvloeit uit een wettelijke of reglementaire bepaling om het beroep waarvoor de werknemer werd aangeworven uit te oefenen.

6. Recht op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen bij het voortzetten van de tewerkstelling als werknemer na het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd

De werknemer die, zonder opname van pensioen, voortwerkt na het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd, ontvangt voor arbeidsongeschiktheden die aanvatten vanaf 1 mei 2019, arbeidsongeschiktheidsuitkeringen tot de eerste dag van de zevende maand van de primaire arbeidsongeschiktheid. Vroeger was dat tot de eerste dag van de tweede maand volgend op de maand waarin de arbeidsongeschiktheid aanvatte.

7. Maatregelen om de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt te verhogen

Een werknemer die wordt ontslagen vanaf 1 januari 2022 zal maximaal 1/3^e van zijn opzeggingsvergoeding kunnen omzetten in een opleidingsbudget.

Indien de werknemer hiervan gebruik wenst te maken, zal hij de werkgever moeten informeren, voor de uitbetaling van de opzeggingsvergoeding, omtrent het bedrag dat hij daaraan wenst te besteden.

Uiterlijk tegen het einde van de 60^ste maand volgend op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient dit opleidingsbudget te worden besteed.

De werkgever is verplicht om een solidariteitsbijdrage gelijk aan 25% van het opleidingsbudget te betalen aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.

Lees hier het originele artikel