>>>Bedrijfsoverdracht: wat met uw personeel? (Marlex)

Bedrijfsoverdracht: wat met uw personeel? (Marlex)

Auteur: Charlotte Knockaert (Marlex)

Publicatiedatum: 21/10/2019

De overdracht van een onderneming brengt niet enkel gevolgen mee voor de overdrager en de overnemer, de klanten, de leveranciers…, maar ook voor uw personeel. Er is immers een oude werkgever (de overdrager) en een nieuwe werkgever (de overnemer). Het is dan ook belangrijk om vooraleer u een bedrijf overlaat of overneemt, goed voorbereid te zijn en een duidelijk zicht te hebben op uw rechten en plichten tegenover uw (toekomstig) personeel.

Wat is een overdracht van onderneming in de zin van “CAO 32bis”?

Bij een overdracht van onderneming “in de zin van CAO nr. 32bis”, zijn er drie voorwaarden vervuld, nl.:

  1. Wijziging van werkgever: de bedrijfsoverdracht moet een wijziging van de juridische werkgever tot gevolg hebben. Dit is bijvoorbeeld niet het geval een bij bedrijf dat wordt overdragen middels loutere overdracht van de aandelen (“share deal”), want dan blijft de juridische werkgever dezelfde, enkel de aandelen veranderen van hand. Bij een verkoop van een bedrijfstak van vennootschap A naar vennootschap B (“asset deal”), is dit wel het geval;
  2. Overgang van onderneming: verderzetting van een onderneming, vestiging of afdeling, die een georganiseerd geheel vormt van mensen en middelen, en die na de overdracht haar identiteit behoudt;
  3. Krachtens overeenkomst: betekent dat de overdracht kadert in “contractuele betrekkingen”, wat vrij ruim wordt geïnterpreteerd.

Enkel indien voldaan is aan deze drie voorwaarden, kan er gesproken worden van een overdracht van onderneming in de zin van CAO 32bis en zijn onderstaande principes van toepassing. Hiermee is ook gezegd dat over het al dan niet vervuld zijn van deze voorwaarden, in de praktijk veel discussie kan rijzen, vooral over het tweede criterium.

Treden de werknemers automatisch in dienst van de nieuwe werkgever?

Ja. Een eerste vuistregel bij de overgang van de onderneming is dat alle betrokken arbeidsovereenkomsten moeten worden overgenomen. Alle werknemers die in dienst waren van de oude werkgever en die deel uitmaken van de overdragen entiteit, treden door het loutere feit zelf van de bedrijfsovername automatisch (“van rechtswege”) in dienst van de nieuwe werkgever.

Er “kan” volgens sommige rechtspraak geen overeenkomst worden gesloten tussen de verkrijger en de vervreemder waarbij wordt bepaald welke werknemers wel en welke niet mee overgaan[1].

Juister is het te stellen dat in de relatie tussen de overlater en de overnemer wel dergelijke overeenkomst kan worden gesloten, maar dat die niet tegenstelbaar is aan de werknemers[2].

Moeten de werknemers een nieuwe arbeidsovereenkomst ondertekenen bij de overnemer?

Nee. Aangezien de op het tijdstip van de overdracht bestaande arbeidsovereenkomsten van rechtswege overgaan op de verkrijger, betekent dit dat er geen nieuwe overeenkomst moet worden afgesloten met de nieuwe werkgever. De oorspronkelijke arbeidsovereenkomst blijft voortbestaan en wordt verder uitgevoerd onder dezelfde voorwaarden als voorheen.

In de praktijk wordt er wel vaak een “nieuwe” arbeidsovereenkomst getekend met de overnemer, of wordt een bijlage gesloten bij de bestaande overeenkomst (de zgn. “tripartite” overeenkomst), waarbij de overdrager, de overnemer en de werknemer bevestigen dat het gaat om een overdracht van onderneming onder gelding van CAO 32bis, de datum van de overgang naar de nieuwe werkgever, en het behoud van de loon- en arbeidsvoorwaarden.

Moet de overnemer de loon- en arbeidsvoorwaarden die van toepassing waren bij de overdrager, behouden?

Ja en nee.

De werknemers gaan over naar de overnemer met “behoud van hun bestaande rechten en plichten”. De verkrijger moet dus de op het ogenblik van de overdracht bestaande loon- en arbeidsvoorwaarden respecteren, zonder dat hij deze eenzijdig kan wijzigen. Ook de opgebouwde anciënniteit wordt behouden (in de mate dat daaraan rechten en plichten verbonden waren bij de overdrager).

Dit laat echter zijn recht om over de loon- en arbeidsvoorwaarden te onderhandelen of om deze in onderling overleg aan te passen, onverlet.

De werkgever heeft bovendien de mogelijkheid om binnen bepaalde grenzen de arbeidsvoorwaarden toch eenzijdig te wijzigen, wanneer dit om economische redenen noodzakelijk is. Dit wijzigingsrecht van de werkgever heeft echter enkel betrekking op arbeidsvoorwaarden die voor de partijen niet essentieel zijn.

Belangrijk is dat die loon – arbeidsvoorwaarden bij de nieuwe werkgever enkel van toepassing zullen zijn op het overgenomen personeel, niet op het personeel dat hij al zelf in dienst had noch op nieuwe aanwervingen.

Hier ligt dus een heel “speelveld” voor de werkgever, de werknemers, de vakbonden en de sociale overlegorganen om te komen tot een harmonisatie van de loon- en arbeidsvoorwaarden.

Kan mijn personeel zich verzetten tegen de overdracht van zijn arbeidsovereenkomst?

Nee.

Het automatisch karakter van de overdracht van de arbeidsovereenkomst heeft tot gevolg dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst niet als beëindigd kan beschouwen. Zijn toestemming is niet vereist.

Dit doet echter geen afbreuk aan zijn of haar recht om de arbeidsrelatie met de verkrijger niet verder te zetten. In dat geval zal de werknemer na de overdracht gewoon zelf ontslag moeten nemen.

Het omgekeerde geldt echter ook: indien de overnemer weigert om het personeel, dat van rechtswege in zijn dienst is getreden, te werk te stellen, dan staat dit gelijk met een (impliciet) ontslag door de nieuwe werkgever en hebben de werknemers recht op een opzeggingsvergoeding.

Moet ik het personeel inlichten van mijn plannen om het bedrijf over te dragen?

Ja.

Belangrijk is om hierbij te wijzen op de voorafgaande informatie- en raadplegingsplicht van de werkgever. Het is ondertussen duidelijk dat de overgang van een onderneming ingrijpende gevolgen kan hebben voor de werknemers. Zij worden immers geconfronteerd met een nieuwe werkgever en komen in een ander bedrijf, in vaak andere arbeidsomstandigheden terecht. Daarom is de overdrager verplicht om informatie te geven en raad in te winnen aan en bij de vertegenwoordigingsorganen van de werknemers. Het gaat om de datum en de reden van de bedrijfsoverdracht, de gevolgen van die overdracht voor de werknemers en ten slotte van de maatregelen die ten aanzien van de werknemers zullen worden genomen.

De informatie moet worden gegeven vooraleer de overname wordt bekend gemaakt of doorgevoerd. Is er geen ondernemingsraad, dan bezit de syndicale afvaardiging over dezelfde bevoegdheden als de ondernemingsraad. In de ondernemingen waar er geen ondernemingsraad noch een syndicale afvaardiging is, moeten de werknemers zelf vooraf in kennis worden gesteld.

Een goede communicatie van beide zijden komt een vlot verloop van de bedrijfsoverdracht zeker ten goede.

Is de werknemer betrokken bij een overdracht van onderneming, beschermd tegen ontslag?

Ja.

Een overgang van onderneming mag op zichzelf geen reden tot ontslag vormen voor de vervreemder of de verkrijger.

Ontslag wegens dringende reden of wegens redenen van economische, technische of organisatorische aard ten gevolge van de overgang blijft wel mogelijk.

Ook wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd omdat de overgang een aanzienlijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn verbroken door toedoen van de werkgever.

Een precies bepaald begin- en eindpunt van de ontslagbescherming is er niet. Bovendien wordt er door CAO 32bis niet in een concrete sanctie voorzien bij het niet naleven van deze ontslagbescherming.

De vraag rijst dan ook hoe de schade die de werknemer lijdt, moet worden hersteld.  Hierover zijn de meningen in de Belgische rechtspraak verdeeld: de meerderheidsstrekking sanctioneert de schending van de ontslagbescherming met een schadevergoeding (bovenop de opzeggingsvergoeding). Er zijn echter ook enkele uitspraken bekend waarin wordt geoordeeld dat het ontslag zelf nietig is en dus onbestaande [3][4].

In dat laatste geval blijft de arbeidsovereenkomst bestaan, zodat de werknemer aan de overnemer mag vragen om de uitvoering ervan verder te zetten. Doet de overnemer dit niet, dan moet de werknemer – vooraleer hij een schadevergoeding van de overnemer kan vorderen – ofwel vaststellen dat de overnemer door zijn houding de arbeidsovereenkomst beëindigd heeft, ofwel de gerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst vorderen.

Lees hier het originele artikel

[1] Zie bijvoorbeeld: Arbrb. Antwerpen 12 oktober 1981, RW 1981-82, 2749; Arbh. Bergen 29 mei 1995, J.T.T. 1996, 171.

[2] Zie bijvoorbeeld: Arbh. Luik 27 juni 2006, J.T.T. 2006, 413.

[3] Arbrb. Charleroi 22 november 1999, Soc.Kron. 2001, 50.

[4] Arbrb. Brussel 23 maart 2009, onuitg., aangehaald door N. THOELEN, Conventionele overgang van ondernemingen, Gent, Larcier, 2015, 193.

2019-11-01T13:05:19+00:00 5 november 2019|Categories: Arbeidsrecht|Tags: , , , , |