>, Gerechtelijk recht, Privacy recht>Het gebruik van onrechtmatig verkregen e-mails als bewijs (Younity)

Het gebruik van onrechtmatig verkregen e-mails als bewijs (Younity)

Auteur: Jannes Vanovervelt (Younity)

Publicatiedatum: 23/10/2019

In een arrest van 8 februari 2019 heeft het Arbeidshof van Brussel een uitspraak gedaan omtrent het gebruik van e-mails die de werkgever onrechtmatig had verkregen als bewijs van de rechtmatigheid van een ontslag om dringende reden.

Hoewel de zogenaamde Antigoon-rechtspraak (waarbij onrechtmatig verkregen bewijzen onder bepaalde voorwaarden toch als bewijs kunnen worden gebruikt) intussen reeds lange tijd wordt toegepast in het strafrecht, blijft het in het arbeidsrecht nog steeds ietwat onduidelijk of, en in welke mate dergelijke bewijsmiddelen aanvaard zullen worden bij een betwisting voor de Arbeidsrechtbanken of -hoven.

Feiten

De zaak in kwestie betrof een ontslag om dringende reden van een werkneemster die vertrouwelijke informatie aan een concurrerende onderneming overmaakte. De werkneemster was de vrouw van de voormalig afgevaardigd bestuurder die enkele maanden na zijn vertrek een nieuwe onderneming had opgericht die gelijkaardige activiteiten uitoefende als de werkgever.
Op het moment van het vertrek van haar echtgenoot werd de werkneemster ontslagen middels prestatie van een opzegtermijn, maar bleef zij dus wel nog enige tijd in dienst.

Enige tijd later – en nog steeds tijdens haar opzegtermijn – controleerde de (nieuwe) werkgever de mailbox van de dame, waarbij bleek dat zij facturen en offertes naar haar eigen privé-e-mailadres en het e-mailadres van haar man (de concurrent) stuurde. Zij werd daarop ontslagen om dringende reden.

Beslissing

De vraag naar de toelaatbaarheid van onrechtmatig verkregen bewijs rees expliciet aangezien de werkgever zich voor het rechtvaardigen van het ontslag om dringende reden enkel en alleen baseerde op e‑mails die men vond in de mailbox van de werkneemster.

De werkneemster stelde echter dat dit een schending van haar privacy was en deze e-mails dus niet als bewijs gebruikt mochten worden.

Het Arbeidshof oordeelde dat er inderdaad een schending van het recht op privacy was, aangezien de werkgever zich zonder toestemming van de werkneemster toegang had verschaft tot haar mailbox. Desondanks, oordeelde het Arbeidshof dat dit niet noodzakelijk betekende dat de e-mails niet gebruikt konden worden. Integendeel, na uitdrukkelijk naar de Antigoon-rechtspraak te verwijzen, besluit het Arbeidshof dat uit de feiten bleek dat:

  • het recht op een eerlijk proces niet in het gedrang werd gebracht;
  • de betrouwbaarheid van het bewijs niet werd aangetast; en
  • er geen op straffe van nietigheid voorgeschreven vormvereiste werd geschonden.

Gezien de ernst van de inbreuk die de werkgever had gepleegd (het onrechtmatig verzamelen van bewijsmateriaal in de mailbox van haar werkcomputer) niet disproportioneel was t.o.v. de ernst van de inbreuk die de werkneemster pleegde (doorzenden van vertrouwelijke informatie aan een concurrent van de werkgever), oordeelde het Arbeidshof dan ook dat het bewijs mocht worden gebruikt en verklaarde het ontslag om dringende reden gerechtvaardigd.

Opmerkelijk

Naast deze expliciete verwijzing naar en toepassing van de Antigoon-leer, is er een tweede opvallend element in dit arrest. Vooraleer het Arbeidshof de Antigoon-leer toepast, beslist zij immers dat de werkgever sowieso een inbreuk heeft gepleegd op de privacy van de werkneemster aangezien: “zij [de werkgever] met opzet kennis heeft genomen van informatie die via elektronische weg door [de werkneemster] werd verzonden en die niet persoonlijk bestemd was voor de [werkgever][…]”

Volgens het Arbeidshof is dit een duidelijke schending van de privacy aangezien de werkgever niet aantoont dat de werkneemster de toestemming had gegeven om kennis te nemen van de e-mails in de mailbox. Dit is opmerkelijke uitspraak, aangezien uit een latere paragraaf blijkt dat de e-mails van een werkcomputer werden gehaald.

Bepaalde rechtspraak stelt immers dat de werkgever de werkcomputer wel kan controleren in het kader van diens hiërarchische controle en dat het voldoende is dat de werknemer hierover werd geïnformeerd (wat hier het geval was). Daarbij wordt er gewoonlijk verwezen naar de redelijke verwachtingen van de werknemer en niet naar diens toestemming. Het is aldus verwonderlijk dat het Arbeidshof dit niet verder onderzocht heeft en louter verwees naar het gebrek aan toestemming van de werknemer om de computer/mailbox te controleren…

Arbh. Brussel (Nl.) 8 februari 2019, A.R. 2017/AB/917, www.juridat.be.

Lees hier het originele artikel

2019-10-23T12:31:52+00:00 24 oktober 2019|Categories: Arbeidsrecht - Gerechtelijk recht - Privacy recht|Tags: , , , , , |