>>>L’employeur doit-il motiver le licenciement au travailleur ? (Tilleman van Hoogenbemt)

L’employeur doit-il motiver le licenciement au travailleur ? (Tilleman van Hoogenbemt)

Auteur: Filip Tilleman (Tilleman van Hoogenbemt)

Publicatiedatum: 23/04/2019

Contrairement à ce que beaucoup pensent probablement, il n’existe dans le droit belge du travail aucune obligation légale pour les employeurs de motiver formellement un licenciement. Un travailleur peut parfaitement être licencié oralement ou par écrit avec la ‘simple’ communication qu’il ou elle est licencié(e) à partir d’une certaine date. Donc sans le moindre détail quant aux motivations qui ont joué dans ce licenciement. Les travailleurs restent-ils alors toujours dans le flou en cas de licenciement ?

La CCT 109 donne plus de droits aux travailleurs

Le 12 février 2012, on a conclu la CCT nationale n°109 relative à la motivation du licenciement, qui a introduit de nouvelles obligations pour tous les secteurs à partir du 1er avril 2014. Le point de départ reste toutefois qu’un employeur n’a pas d’obligation de motiver un licenciement de sa propre initiative. Mais un ouvrier ou un employé licencié a quant à lui le droit de demander à son ancien employeur, par un courrier recommandé adressé dans les deux mois suivant le licenciement, les raisons concrètes qui ont mené à ce licenciement.

Réaction de l’employeur

Si l’ancien employeur refuse de réagir à la demande du travailleur de motiver le licenciement, l’employeur doit payer une indemnité égale à deux semaines de salaire. Indépendamment de cette obligation d’information, l’ancien employeur peut encore être placé sous les projecteurs s’il ressort ultérieurement que le licenciement de l’ouvrier ou de l’employé était ‘manifestement abusif’. Il est question d’un licenciement manifestement abusif lorsque le licenciement n’avait pas de lien avec l’aptitude ou le comportement du travailleur licencié ou lorsqu’il n’a pas été motivé par les nécessités relatives au fonctionnement de l’entreprise.

Licenciement manifestement abusif

Le licenciement n’avait-il pas de lien avec l’aptitude ou le comportement du travailleur licencié ou avec les nécessités relatives au fonctionnement de l’entreprise ? Dans ce cas, il doit en outre aussi ressortir qu’aucun employeur normal et raisonnable, placé dans des circonstances similaires, n’aurait procédé au licenciement de l’ouvrier ou de l’employé. Si le licenciement est manifestement abusif, cela peut coûter à l’ancien employeur entre 3 semaines et maximum 17 semaines de salaire, en sus de l’indemnité normale de rupture. Le tribunal du travail déterminera la hauteur effective de l’indemnité en fonction de la gradation du caractère manifestement abusif du licenciement. Cette indemnité peut être cumulée avec la première indemnité de deux semaines en cas de refus d’accéder à la demande de l’ancien travailleur de notifier les motifs du licenciement.

Pire scénario imaginable pour l’employeur

Dans le pire cas, la problématique de la motivation peut donc coûter 19 semaines de salaire à un ancien employeur. Les règles précitées ne s’appliquent pas lorsque le licenciement a lieu durant les 6 premiers mois d’emploi. Ces règles de motivation ne jouent pas non plus en cas de résiliation d’un contrat de travail pour du travail intérimaire ou un job d’étudiant, ou en cas d’un licenciement en vue de la prépension ou de la pension légale. Enfin, cette obligation de motivation ne s’applique pas dans le cadre de restructurations, vu que, dans ce cas, la motivation doit légalement être notifiée au comité d’entreprise.

Bon à savoir.

Dans d’autres pays, tels que par exemple la France, un entretien formel doit même avoir lieu, préalablement au licenciement, entre l’employeur et le travailleur. Aux Pays-Bas, il faut même saisir le juge pour expliquer les motifs du licenciement. En Belgique, cela ne s’applique donc pas. Néanmoins, ce n’est pas un laissez-passer pour les employeurs et ceux-ci doivent donc bien faire attention lorsqu’ils licencient un travailleur.

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2019-05-04T07:59:17+00:00 4 mai, 2019|Categories: Droit des affaires - Droit social|Tags: , |