>>>Un employeur peut-il obliger ses travailleurs à se faire vacciner contre le COVID-19 ou exiger une attestation de vaccination? (Lydian)

Un employeur peut-il obliger ses travailleurs à se faire vacciner contre le COVID-19 ou exiger une attestation de vaccination? (Lydian)

Auteurs: Jan Hofkens et Alexander Vandenbergen (Lydian)

Date de publication: 28/01/2021

Non, ce n’est pas possible. Nous exposons ci-dessous quelles en sont les raisons.

1. UN EMPLOYEUR NE PEUT PAS OBLIGER SES TRAVAILLEUR À SE FAIRE VACCINER CONTRE LE COVID-19

Une vaccination au COVID-19 ne peut pas être imposée, car il n’existe (actuellement) aucune base légale spécifique à cet égard.

Par ailleurs, la Loi du 28 janvier 2003 concernant les examens médicaux dans le cadre des relations de travail, prévoit également qu’un employeur ne peut pas faire procéder à un examen médical pour des raisons qui ne sont pas liées à l’aptitude actuelle du travailleur et aux caractéristiques spécifiques du poste vacant. A cet égard, il ne peut être dérogé à cette règle que dans les cas prévus par un arrêté royal délibéré en Conseil des ministres. Une telle dérogation n’a pas été prévue à ce jour pour le vaccin COVID-19.

Toutefois, le Code sur le bien-être au travail a été modifié en novembre 2020 en ce qui concerne les activités dans lesquelles les travailleurs sont exposés à des agents biologiques tels que des virus du fait de leur travail (par exemple, dans le secteur de la santé) ou peuvent l’être (par exemple, pour les activités dans l’industrie alimentaire, l’agriculture et les services d’aide sociale, d’urgence et dans les institutions pénitentiaires). Le coronavirus SRAS-CoV-2 a été classé comme agent biologique du groupe 3 (c’est-à-dire un agent qui peut provoquer une maladie grave chez l’homme, qui peut constituer un danger sérieux pour les travailleurs, avec un risque de propagation à la population et pour lequel il existe généralement une prophylaxie ou un traitement efficace). Les employeurs des secteurs concernés sont donc tenus d’en tenir compte dans leur analyse des risques et doivent offrir aux travailleurs concernés la possibilité d’être vaccinés si un vaccin efficace est disponible et qu’ils ne sont pas encore immunisés. Toutefois, les travailleurs de ces secteurs ne sont également pas obligés de se faire vacciner contre le COVID-19.

2. UN EMPLOYEUR NE PEUT PAS OBLIGER SES TRAVAILLEURS À PRÉSENTER UNE ATTESTATION DE VACCINATION

Il n’existe aucune disposition légale permettant à un employeur d’exiger d’un travailleur qui se déclare apte au travail qu’il présente un certificat d’aptitude. Le même raisonnement s’applique à la présentation d’une attestation de vaccination.

Les employeurs ne peuvent également pas conserver de données à cet égard. L’Autorité de protection des données a déjà jugé que les employeurs ne peuvent pas communiquer les noms des travailleurs contaminés, sauf au médecin du travail. Ainsi, les noms des travailleurs qui refusent d’être vaccinés ne peuvent également pas être traités.

Bien entendu, un employeur ne peut pas traiter défavorablement les travailleurs qui ne souhaitent pas être vaccinés. Un travailleur pourrait argumenter qu’un licenciement résultant de son refus constitue une discrimination fondée sur son état de santé (dommages et intérêts équivalant à 6 mois de rémunération), ou un licenciement manifestement déraisonnable (dommages et intérêts équivalant à 3 à 17 semaines de rémunération).

3. QU’EST-CE QUI EST DONC POSSIBLE ?

Il va de soi que la sensibilisation est toujours possible. Un employeur peut informer ses travailleurs sur les avantages d’une vaccination au COVID-19. Eventuellement, un employeur peut donner une incitation à ses travailleurs en leur permettant de se faire vacciner pendant les heures de travail et en considérant le temps passé à le faire comme du temps de travail. Il est même possible que cela soit réglementé par la loi dans le futur. En effet, le Ministre du Travail Dermagne a fait une proposition à cet égard pour accorder un droit à un congé circonstanciel pour une vaccination COVID-19.

Un système de vaccination volontaire tel que celui connu dans le cadre de la grippe « ordinaire » est également possible. Toutefois, il reste à voir si un tel système sera réalisable en pratique.

Les employeurs créatifs pourraient envisager d’inclure un taux de couverture vaccinale commun, par exemple de 90% sur le lieux de travail, comme objectif dans le cadre de la CCT n° 90 concernant les avantages non récurrents liés aux résultats. Toutefois, selon le SPF Emploi, cela n’est pas autorisé, car un tel objectif n’est pas lié aux résultats collectifs de l’entreprise.

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2021-02-02T13:24:28+00:00 3 février, 2021|Categories: Droit social|Tags: , |