Viermaal een vervangingsovereenkomst voor bedienden van bepaalde duur tijdens de loopbaanonderbreking van ander personeel. Is dit een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur? Het hof van beroep van Gent oordeelt (LegalNews.be)

Auteur: LegalNews.be

Publicatiedatum: 03/04/2018

In de recentste nieuwsbrief van het Instituut voor Arbeidsrecht van de KULeuven wordt het zeer recente arrest van het hof van beroep van Gent van 12 maart 2018 becommentarieerd door mevr. Laura Mylemans.

Hieronder volgt haar bijdrage:

‘Partijen ondertekenden in 2011 een vervangingsovereenkomst voor bedienden van bepaalde duur. Deze overeenkomst voorzag dat de werknemer voor een periode van ruim twee maanden als voltijdse contractuele zorgkundige zou worden tewerkgesteld tijdens de loopbaanonderbreking van twee collega’s. Tot viermaal toe – en in totaal voor een periode van drie jaar en twee maanden – werd een nieuwe vervangingsovereenkomst gesloten, telkens als contractuele zorgkundige tijdens loopbaanonderbreking van ander personeel.

Na de beëindiging van deze laatste vervangingsovereenkomst vorderde de werknemer een opzeggingsvergoeding aangezien zij meende verbonden te zijn met haar werkgever middels een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Daarvoor steunde de werknemer zich op het feit dat de vervangingsovereenkomsten nalieten de identiteit van de vervangen werknemer(s) te vermelden en derhalve niet voldeden aan de wettelijke vereisten. Op basis hiervan argumenteerde de werknemer dat zij in werkelijkheid arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur had gesloten met haar werkgever, maar dat deze de door artikel 10bis Arbeidsovereenkomstenwet bepaalde maximumtermijn van twee jaar overschreden had waardoor zij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur had. Bovendien meende de werknemer dat zelfs indien er sprake was van vervangingsovereenkomsten, deze ook beperkt zijn tot een duurtijd van twee jaar. Enkel in geval van loopbaanonderbreking of tijdskrediet geldt overeenkomstig artikel 104 Sociale Herstelwet deze beperking tot twee jaar niet, voor zover deze voor een bepaalde tijd wordt gesloten. Volgens de werknemer valt een loopbaanonderbreking tot de wettelijke pensioenleeftijd echter niet onder deze uitzondering.
De arbeidsrechtbank oordeelde in eerste aanleg dat deze vordering ontvankelijk, doch ongegrond was. Het arbeidshof bevestigde dit vonnis op basis van onderstaande redenering.

Het arbeidshof stelt vooreerst dat artikel 11ter Arbeidsovereenkomstenwet inderdaad bepaalt dat de identiteit (naast de reden van de vervanging en de voorwaarden van de indienstneming) van de vervangen werknemer(s) moet worden bepaald. Het arbeidshof stelt samen met beide partijen vast dat de eerste vervangingsovereenkomst voldoet aan deze voorwaarden en uitdrukkelijk de identiteit van de vervangen werknemers bevat. De daaropvolgende vervangingsovereenkomsten worden omschreven als “aanhangsel bij de vervangingsovereenkomst” en verwijzen uitdrukkelijk naar de oorspronkelijke vervangingsovereenkomst. Bovendien bepalen de volgende vervangingsovereenkomsten dat alle arbeidsvoorwaarden van de oorspronkelijke vervangingsovereenkomst van toepassing blijven. Het arbeidshof concludeert op basis van hogervermelde elementen dat ook de vier overige vervangingsovereenkomsten zijn gesloten in overeenstemming met de wettelijke vormvereisten.

Het arbeidshof analyseert vervolgens de door de werknemer opgeworpen overschrijding van de maximumduur van twee jaar voor opeenvolgende vervangingsovereenkomsten. Daarvoor moet worden geverifieerd of de uitzondering van artikel 104 Sociale Herstelwet van toepassing is, met name of de vervangen werknemers hun arbeidsprestaties voor bepaalde tijd hadden verminderd.

De werkgever bewees voldoende dat de twee vervangen personeelsleden om loopbaanonderbreking voor 50-plussers hadden gevraagd tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Een arbeidsovereenkomst die wordt gesloten tot de pensioengerechtigde leeftijd is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het staat immers vast dat de pensioengerechtigde leeftijd op een vooraf bekend ogenblik zou worden bereikt, met name wanneer beide werknemers 65 jaar zouden worden. Dat deze datum niet in de vervangingsovereenkomst is vermeld, doet hieraan geen afbreuk. Het arbeidshof wijst er volledigheidshalve terecht op dat de beoordeling anders zou zijn wanneer de vervangingsovereenkomsten zouden verwijzen naar de daadwerkelijke pensionering nu dit ogenblik niet vooraf kan worden bepaald. Er zou immers een vervroegde pensionering mogelijk zijn of de betrokkene zou ervoor kunnen opteren na deze leeftijd verder te werken. In dergelijk geval zou er sprake zijn van een vervanging voor onbepaalde tijd nu er geen maximumduur is bepaald en zou de maximumduur zijn overschreden. Aangezien dit hier niet het geval is, bevestigt het arbeidshof het vonnis in eerste aanleg en verklaart de vordering tot een opzeggingsvergoeding ongegrond. (Laura Mylemans)’

Lees hier het arrest van het Arbeidshof te Gent van 12 maart 2018