Tewerkstellen in de bouw : vermijd een (dure) baksteen in je maag (LegalNews.be)

Auteur: LegalNews.be

Publicatiedatum: 14/03/2018

Tewerkstelling in de bouwsector verdient in 2018 meer dan ooit speciale aandacht, zowel bij tewerkstelling van Belgische als buitenlandse arbeidskrachten.

LegalNews.be vroeg meer uitleg aan meester Dieter Dejonghe (advocaat-vennoot Claeys & Engels – Kortrijk) en meester Valerie Mastelinck (advocaat-medewerker Claeys & Engels – Kortrijk) die op 19 april 2018 over deze problematiek een praktijkgerichte uiteenzetting geven tijdens de studienamiddag ‘Tewerkstelling in de bouwsector : een stand van zaken’.

Welke zijn specifieke aandachtpunten als men in België personeel aanwerft in de bouwsector?

1. Vooreerst dient een werkgever de impact van de gelijkschakeling van de opzegtermijnen en de verdwijning van het willekeurig ontslag voor ogen te houden.

Sedert 1 januari 2018 gelden immers dezelfde opzegtermijnen voor alle werknemers, of ze nu arbeider of bediende zijn en ongeacht de sector waarin ze werken. Dit heeft tot gevolg dat de opzegtermijnen van de bouwvakarbeiders (arbeiders die onder paritair comité 124 vallen) vanaf dan sterk stijgen. Voor een bouwvakarbeider die vóór 1 januari 2014 in dienst trad, bestaat de opzegtermijn uit 2 delen: vooreerst een opzegtermijn, uitgedrukt in kalenderdagen, op basis van de anciënniteit opgebouwd vóór 1 januari 2014 en berekend aan de hand van de opzegregels die toen van toepassing waren en vervolgens een opzegtermijn, uitgedrukt in weken, op basis van de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014 en berekend aan de hand van de nieuwe opzegregels.

2. Ook de toepassing van KB 123 inzake de arbeidsduur in de bouwsector is belangrijk. In het kader van dat KB 213 kunnen de arbeiders in de bouwsector gedurende 180 dagen per kalenderjaar de daggrens van de normale arbeidsduur (= 8 uur) naar rato van één uur per dag overschrijden en dit gedurende de zomerperiode of een periode van intense activiteit. Maar vooraleer er tot invoering van een dergelijk stelsel overgegaan kan worden, moeten er wel een aantal verplichtingen gevolgd worden!

Werken met Belgische onderaannemers: waar moet men op letten, welke voorzorgen moeten genomen worden?

1. In België geldt nog altijd het principe van het verbod van ‘terbeschikkingstelling van werknemers’, zijnde de situatie waarin een werknemer door zijn werkgever wordt uitgeleend aan een gebruiker, die deze werknemer tewerkstelt en over hem enig gedeelte van het werkgeversgezag uitoefent dat normaal aan de werkgever zelf toebehoort. Er kan van dat verbod op terbeschikkingstelling van personeel afgeweken worden, maar er moet terdege opgelet worden dat de nodige formaliteiten vervuld worden en dat er ook in de loop van de ‘toegestane terbeschikkingstelling’ geen foute handelingen worden gesteld!

2. De opdrachtgever die beroep doet op een aannemer kan worden aangesproken tot betaling van de sociale en fiscale schulden van deze aannemer: enkel de natuurlijke persoon die louter voor privédoeleinden werken laat uitvoeren valt niet onder deze regeling. Hetzelfde geldt voor de aannemer ten opzichte van diens onderaannemer. Het is dus belangrijk te weten hoe u praktisch te werk moet gaan om de hoofdelijke aansprakelijkheid voor de sociale en/of fiscale schulden van uw medecontractant te vermijden.

 Werken met buitenlandse onderaannemers: het ei van Colombus of sluipend gevaar?

1. Vooreerst is er het belangrijke arrest van het Hof van Justitie van 6 februari 2018 inzake detachering. Volgens het Hof van Justitie is een rechterlijke instantie van de lidstaat van ontvangst niet gebonden door de E101-verklaring (thans A1-verklaring) afgeleverd door de bevoegde autoriteiten van de zendstaat wanneer:

• deze vaststelt dat die verklaring op frauduleuze wijze werd verkregen; en
• er aan de zendstaat een voorafgaand verzoek werd gericht om de E101-verklaring te heroverwegen op basis van in een gerechtelijk onderzoek verkregen gegevens die wijzen op fraude; en
• de zendstaat nagelaten heeft om de E101-verklaring binnen een redelijke termijn te heroverwegen rekening houdende met deze aangevoerde gegevens.

Het is dus belangrijk te weten welke gevolgen dit arrest concreet heeft voor de bouwsector.

2. Werknemers en zelfstandigen die vanuit het buitenland naar België worden gedetacheerd om hier te werken of diensten uit te voeren, moeten vooraf door hun buitenlandse werkgever elektronisch aangemeld worden bij de RSZ via het Limosa-meldingssysteem. Als bewijs van deze aanmelding krijgen de werknemers een LIMOSA-meldingsformulier dat zij bij zich moeten houden. De Belgische opdrachtgever, die eindgebruiker is, moet op zijn beurt controleren of de gedetacheerde werknemers beschikken over een LIMOSA-formulier. Indien dit niet het geval is, moet de eindgebruiker zélf overgaan tot aangifte bij de RSZ. Het niet naleven van deze verplichting wordt strafrechtelijk gesanctioneerd, zodat een inzicht in de klassieke fouten die in het kader van deze Limosa-verplichting worden gemaakt meer dan nuttig is!

3. Belangrijk is ook dat de Belgische dwingende bepalingen (minimumlonen, arbeidsduur, …) moeten nageleefd worden! De bouwonderneming die slechts tijdelijk zijn gedetacheerde werknemers in België tewerkstelt is ertoe gehouden de imperatieve regels na te leven die hier van kracht zijn, en dit ongeacht de op het dienstverband toepasselijke wet. Dit kan anderzijds niet tot gevolg hebben dat de gedetacheerde werknemer tijdens zijn detachering wordt beroofd van de gunstiger arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden die voortvloeien uit de toepassing van de wet van het land op wiens grondgebied hij gewoonlijk werkt of waar hij is aangeworven. Een bouwonderneming moet dus ook hier bewust zijn van deze regelgeving en deze accuraat toepassen.

Al deze zaken komen aan bod tijdens de studienamiddag ‘Tewerkstelling in de bouwsector: een stand van zaken’ op 19 april 2018 in Gent.